1900’lerin başında endüstri devrimiyle başlayan rekabet olgusuna bağlı olarak işletmelerin temel hedefi giderek daha fazla üretimin artırılması olmuştur. Bu döneme Frederick W. Taylor’un, metotları damga vurmuştur. Taylorizm; vasıfsız işgücü istihdamına ve çalışanların üretimin her aşamasında sıkı bir denetim altında tutulmasına dayanan bir yönetim anlayışıdır. Verimlilik artışı için çalışanın teşvik edilmesi sadece parasal açıdan düşünülmüş, psikolojik bir bağlılık beklenmemiştir.

Şirket dediğimiz şey soyut bir kavram olup onu gerçekte onu var eden şey içindeki insanlardır. Bu bağlamda, şirketi bugün bulunduğu yerden gelecekte olmak istediği yere taşıyacak şey de “vizyonundan, misyonundan ve değerlerinden” ziyade birlikte çalıştığı kişilerin hedeflenen bu noktaya kendilerini hazırlamaları ile mümkün olacaktır. Eğer bu amaç doğrultusunda bir hizalanma söz konusu olmazsa kaynakların farklı amaçlar uğrunda kullanılması nedeniyle arzu edilen geleceğe ulaşmak da mümkün olmayacaktır.

Bu yazı “uzaktan çalışan kurumlar için takımdaşlık” hakkındadır ve verdiği mesaj tek kelime ile özetlenebilir: Umursamak.

İnsan bir açıdan hem üreticidir hem de tüketicidir, diye düşünülebilir. Malları, hizmetleri ve zamanı basbayağı tüketiyor gözükebilir. Oysa burada asıl olan, olması gereken tüketmekten ziyade değerlendirmek, hakkını vermek olmalıdır. İşte bu şuur hayata anlam kazandırabilir.

Zamanla, önce sadece krizleri ifade etmek için kullanılan VUCA kavramının, esasında dünyanın genel durumunu tanımladığı anlaşıldı. İş Dünyasının önde gelen liderleri, bu kaotik, çalkantılı ve hızla değişen iş dünyasını, dünyanın yeni düzenini anlatan “Yeni Normal” kavramıyla ifade etmeye başladılar; “Krizden çıkmaya çalışmayın, kriz ile birlikte yaşamayı öğrenin. Çünkü artık yeni normaliniz bu!”

Sanayi Devriminin ilk yılları, ‘deeper specialization’ yani derinlemesine uzmanlık dediğimiz, her şeyin bir şeyini değil, her şeyin her şeyini bilen derin uzmanların, guru ustaların, mesleğinin inciğini cıncığını boncuğunu en iyi bilen pratisyenlerin dönemiydi! Dededen, babadan kalma yöntemlerle süre gelen atölye mantığı da bunu gerektiriyordu. Bir şey yapılacaksa, onu sıfırdan alıp, kendi atölyesinde imal eden aile mensupları, işin tüm sürecine tam olarak hakimlerdi. Bilgi Çağı’nda bir taraftan bilginin inanılmaz bir şekilde çoğalması, diğer taraftan teknolojinin de inanılmaz bir şekilde gelişmesi; üretim süreçlerine olan hakimiyeti ister istemez azalttı. O yılların derinlemesine bilgeliği, yüzeysel uzmanlığa evrildi. Artık üretilen bir araba veya bir makine ile ilgili tüm süreçlere hakim olan bir uzman yerine, tüm süreçlerin kendi bölümlerine hakim olan alt uzmanlardan oluşan bir konsorsiyum yürütüyor işleri. Çünkü astronomik olarak artan ve sürekli de artmakta olan bilgiye hakim olmak için, bir insan ömrünün yeterli olma ihtimali ortadan kalktı!

Kendime sürekli sorduğum bazı zor soruları sizlerle paylaşmak isterim. Çoğunun, belki tamamının cevabı size basit, aşikar ve net gelecektir.

Pandemi sürecinde zorunlu olarak başlamasına ve belli bir süre uygulanmasına kimsenin itirazı olamazdı. Ancak görülüyor ki; bunu sürdürme arzusunda olan şirketlerin sayısı hiç de az değildir. Yapılan işin şekline göre bu da mümkün olabilir.

“Dijital Sinir Sistemiyle Düşünce Hızında Çalışmak” kitabını derin bir ilgi ile okuyup tamamladığımda, Bill Gates henüz dünyanın en zengin insanı değildi. Ancak, aradan geçen süre zarfında, hem kitabın adının doğru bir önerme olduğu ortaya çıktı, hem de Bill Gates’in bu vizyonu onu dünyanın en zengin insanı yaptı.

Günümüz İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının; a) kurum için doğru insanın seçilmesi, b) çalışanın doğru işi doğru şekilde yapar hale getirilmesi ve c) doğru çalışanın kurumda devamlılığının sağlanması, d) Çalışanın yaptığı işi geliştirmesi, yenilikler getirmesi, üretkenliğinin arttırılması vb. olmak üzere dört ana örgütsel amaca yöneldiği söylenebilir.