Kurumsallaşma süreçlerinde sıklıkla kullanılan bir deyiştir “Kişilere bağlı olmayan organizasyon ve süreçler” ve sıklıkla da yanlış anlaşılır. Bu cümlede “insan faktörüne bağlı olmayan” değil öznel olarak “belirli bir kişiye bağlı olmayan” organizasyon ve süreçler ifade edilmektedir. Keza insan faktörü herhangi bir organizasyon, sistem veya sürecin performansı için en belirleyici faktörlerden bir tanesi olmaklar beraber, insan – kurum ilişkisi kurumsallaşma süreçlerinde en çok yatırım yapılması gereken alanlardandır.

İnsanlar kendilerini güvende hissettikleri ortamlarda ideal performanslarını ortaya koyabilmektedir. İş hayatındaki denge prensibinden yola çıkarsak birçok faktörde olduğu gibi güvenin çok fazlası da çok azı da problemli bir ortam oluşturmaktadır. Güven ortamını oluşturabilen şirketlerde yenilikçi fikirler, fedakârlık, hoşgörülü yaklaşım, inisiyatif alma, ekstra efor ortaya koyma, yardımlaşma artmakta ve organizasyon başarısı için ideal ortam sağlanmaktadır. Güveni diğer faktörlerden ayıran en önemli fark ise kazanılması zor, kaybedilmesi kolay olmasıdır.

Her şirketin amaçlarından biridir uzun yıllar ayakta kalabilecek, sonraki nesillere miras bırakabileceğimiz bir yapıya dönüşebilmek; kurucu veya kurucuların mülkiyetinde ilelebet kalmayacak olsa bile kurumun devamlılığını sağlayabilmek. Ülkemizde girişimciliğin zirve yaptığı dönemlerden geçiyoruz ve birçok şirketin temelleri bu dönemde atılıyor. İş yaşamının çeşitli evrelerinde olan birçok kimsenin gündeminde bugün veya hayatının bir döneminde girişimci olmak var. Peki, kuracağımız şirketin veya organizasyonun sağlam temellere sahip olması ve doğuştan uzun vadeli bir potansiyel içermesi için nelere dikkat etmeliyiz?

İşletmelerimizin birçoğunda alınan kararların uygulamaya geçmesinde zorluklar yaşanmakta, özellikle rutinin haricindeki kararları almak, değişime yönelik faaliyetler, gelişim projeleri ile ilgili süreçler verimsiz bir şekilde ilerlemekte, zaman zaman sadece değerlendirme aşamasında kalarak kaybolup gitmektedir. Aynı zamanda rutin görev - sorumluluk alanı içerisinde yer alan bazı faaliyetler ise takipsizlikten hiç yapılmamakta, uzun vadede işletmenin bazı zaaflarının ortaya çıkmasına ve kaslarının zayıflamasına sebebiyet vermektedir.

Günümüz Dünyasında değişim hızı kavramı 2020 yılından itibaren öncesine nazaran çok daha farklı bir boyuta ulaştı. Sosyolojik & jenerasyonlar arası değişimler, teknolojik gelişmeler, doğal afetler (salgın, deprem vb.) ve savaşlar derken bilinen doğruların sorgulandığı ve tekrar tanımlandığı dönemlerden geçiyoruz.

Tüm şirketler ve organizasyonlar yazılı olsun veya olmasın belli stratejileri gözeterek faaliyetlerini sürdürürler. Başarımı etkileyen en önemli faktör doğru stratejilerin belirlenmesidir; şirketin odaklanacağı alanların belirlenmesi, yol alternatiflerinden birinin seçilmesi ve bu yolda tüm organizasyonun yönlendirilmesi gerekmektedir.

Değişim Dinamikleri Yönetim Merkezi Kurucusu ve Yönetim Danışmanı Süleyman ERDEMİR, kurumsallaşabilen firmaları canlı birer organizmaya benzetirken, bu kurumları sağlıklı, uzun ömürlü yaşatabilme, verimli hale getirebilme ve gelecek nesillere düzgünce taşıma noktasından hareketle Değişim Dinamikleri'ni kurduklarını hatırlattı.

Yeryüzündeki şirketlerin yaklaşık %70’i aile şirketidir. Aile şirketi deyimi bazen olumsuzluk anlamda kullanılıyor. Aslında “kurumsal olan bir aile şirketi”, “kurumsal olmayan bir aile şirketi” deyimi daha yerinde o yönüyle baktığımızda. Yine aynı şekilde profesyonellik deyince aile üyelerinin işin içerisinde hiç bulunmadığı ortam gibi de sunulabiliyor. Aslında yerli yerinde konulara, profesyonelce, bir kurala dayalı, ehliyete ve liyakate dayalı bir temellendirmeyle her ikisi doğru yerde görevlendirilirse… Ayrıcalık ve ayırımcılık yapılmazsa -bu anlamda, hatta aileye veya kişilere pozitif ayrıcalığın yapılmadığı, tanıdığa pozitif ayrımcılığın yapılmadığı- işin kuralına göre işlediği mekanizmalar olarak düşünürsek o zaman aile üyesi de şirkette görev alabilir. Evet aile üyesini şirkette çalıştırmak daha zordur. Neden? Çünkü duygusal alan ve ilişkiler ağı yönetmek diye bir kavram çıkıyor karşımıza. Fakat eğer kuralları, süreçleri doğru yönetirseniz, profesyonellerle eşdeğer başarılı sonuçlar elde edebilirsiniz. Önemli olan bu dengeyi, bu organizasyonu doğru kurmak…

Aslında neredeyse, kurulurken doğru kurulmak da dâhil olmak üzere, kalitede güvende sürekli gelişimde sabır ve ısrarla bu yolculuğa devam etmesi gerekiyor… Yani işte, baştan stratejileriniz doğruysa, yollarınız doğruysa, sadece iş gelişimi ve iyileştirmeye ve yeniliğe ihtiyaç dışında, -onların dışında- temeller doğru atılmışsa ve bu konuda da stratejileriniz duruşunuz belirginse o zaman güven vermeye başlıyorsunuz. Ve güven verdikçe aileye güven veriyorsunuz, ortaklarınıza güven veriyorsunuz. Hatta kendi öz güveniniz artıyor o yönüyle. Neredeyse… Hatta biliyorsunuz, yeryüzünde aile şirketleri, imparatorluklardan bile uzun yaşayan yapılar aslında. Yani halk arasında bazen yanlış anlamda da kullanılıyor. İşte “Aile şirketi burası” derken kurumsal olmayan ciddi olmayan, düzenli olmayan yapı gibi de algılanıyor.

Değişim Dinamikleri olarak danışmanlığını vermiş olduğumuz işletmelerde Kurumsal Performans Yönetimi için Stratejik Dengeli Kurumsal Karne yaklaşımını benimsiyoruz. Şirketin vizyon ve stratejilerinden yola çıkarak kurumsal performans karnesini 4 boyutta (finans, müşteri / Pazar, operasyon ve gelişim) oluşturduğumuz anahtar performans göstergeleri ve hedeflerle tasarlıyoruz. Böylece şirket, gelecek tasavvurundan yola çıkarak ulaşmak istediği finansal hedefler ve bu finansal hedeflere ulaşabilmesi - sürdürebilmesi için gerekli olan tüm destekleyici hedeflerini takip altına alabiliyor.