Gelişen ekonomilerin en büyük sorunlarından bir tanesi de iş gücü piyasasının var olan ölçek, gelecek ölçek ve sektörlerin gelişimine göre yeterince detaylı bir şekilde planlanamaması ve yönlendirilememesidir. Mevcut gelişmiş ekonomiler gerek toplumdaki yaş ortalaması, şehirleşme vb. demografik özelliklerin değişmesine gerekse de uygun planlama yapılmadığından dolayı kültür uyumsuzluğu, iletişim eksikliği vb. birçok soruna neden olan iş gücü ithalatı yapmak zorunda kalıyorlar.

20 yıldır bir çok şirket ve Amerikalı ve Çinli yönetici üzerinde yürüttüğümüz araştırma bize yüzeysel de olsa yazılı olmayan kurallara uymanın iş adamlarının belli bir yere getirebildiğini gösterdi. Ancak aynı zamanda öğrendik ki bu yüzeysel uyum iş adamları arasında bir çok soruna da yol açtı. Bunun temel sebebi Amerikan tarafının Çin’in kültürünü ve değerlerini derinlemesine kavrayamamış olmasıdır.

Değişkenlik… Farlılıkları açıklayan bir kavram… İş hayatında ya da günlük hayatımızda birbirinin tamamen aynı olan şey bulmak imkansız. Görünüşlerindeki benzerlikleri ile şaşırtan ikizler bile, yakından incelendiğinde farklı yanlarını sergileyiveriyor. Aynı tesiste, aynı şartlarda, aynı özellikte üretilen ürünler birbirine göre farklı.

Hepimiz bozucu yenilikleri önemsemeyen ve sonuçta büyük bedeller ödeyen şirketlerin hikayelerini duyuyoruz. Digital ile kişisel bilgisayarı ya da Detroit ile Japon ekonomik otomobillerini düşünün. Bu hikayeler iş dünyasına ait bilgilerin parçası haline gelmiştir ve büyük şirketler küçük ve zayıf şirketler tarafından yanıltılmamak amacı ile önemli miktarda zaman ve para harcamaktadırlar.

Akıllı firmalar kriz ve durgunluk sonrası dönemde gelecek olan büyümeye hazırlık yapıyorlar. Fakat birçok şirket bu altın fırsattan yararlanmaktan aciz çünkü istihdam prosedürleri yokluk ve düzensizlik aralığında bulunuyor. Proaktif bir işe alım süreci, sadece başarılı bir yeteneği firmaya kazandırmaz, ayrıca o yeteneği çok daha uzun süreler elde tutmayı sağlar.

Hiç öğreniyor muyuz? Enron ve Worldcom gibi büyük krizlerden sonra anca toparlanıyorduk ki subprime mortgage krizini karşımızda bulduk. Bu durum şu soruyu akıllara getiriyor; biz iş dünyasına çok mu güvendik? Hala “bir daha olmaz”, “bir daha yapmaz” yanılgısına düşüyor muyuz?

Tüm işletmelerde ücret yönetimi, insan kaynakları yönetiminin en önemli konularından biridir. Çünkü bu İKY işlevi, işgörenlerin başlıca geliri; işverenlerin önemli bir maliyet/yatırım kalemi, devletin de büyük bir vergi kaynağı olan “ücretler”le ilgilidir.

Almanya’ya değişik şehirlerde kişisel gelişim ve aile içi iletişim seminerleri vermek üzere gittiğimde, oradaki vatandaşlarımızla sohbet etme imkanı bulmuştum. Ağladık, avunduk, karşılıklı hasret giderdik. Bir Türkiye Masalı gibiydi sanki.

Bir pazar veya sektör ani bir büyüme sürecine girdiği zaman pazarda belli bir yer edinmiş işletmeler dezavantajlı duruma düşebilirler. Bu duruma düşen firmalar, genellikle önlerine çıkan pazar payını arttırmaya yönelik fırsatlara acil yanıtlar verebilen birimler veya bu kültüre uygun insan kaynağı ile çalışırlar.

Başkalarının yaptıklarını takip ederek, benzer faaliyetler yaparak rekabet avantajı elde etmenin zor olduğu günümüzde, önemli bir rekabet aracı olarak yenilikçilik kabul edilmektedir. Yarattığı katma değerle bilgi ekonomisini besleyen yenilikçilik, bir kuruluşun değer yaratmak ve büyüme sağlamak için yeni fikir ve uygulamaları geliştirme ve hayata geçirme istek ve kararlılığıdır. Böylece yeni iş modelleri, ürünler ve/veya süreçler rekabetçi bir yapıyla geliştirilebilir.