Yönetimde Güven & Kontrol Dengesi - Ahmet Nedim Erdemir (Kasım 2023 Ekovitrin Yazısı)

“Güven kontrole mâni değildir; ancak kontrol de güvene mâni olmamalıdır.”

İnsanlar kendilerini güvende hissettikleri ortamlarda ideal performanslarını ortaya koyabilmektedir. İş hayatındaki denge prensibinden yola çıkarsak birçok faktörde olduğu gibi güvenin çok fazlası da çok azı da problemli bir ortam oluşturmaktadır. Güven ortamını oluşturabilen şirketlerde yenilikçi fikirler, fedakârlık, hoşgörülü yaklaşım, inisiyatif alma, ekstra efor ortaya koyma, yardımlaşma artmakta ve organizasyon başarısı için ideal ortam sağlanmaktadır. Güveni diğer faktörlerden ayıran en önemli fark ise kazanılması zor, kaybedilmesi kolay olmasıdır. Güven, genel olarak insanların, 3. şahıs ve kurumların çeşitli durumlarda tutarlı, adil, taahhütlerine veya beklentilere uygun ve etik davranış – performans göstereceklerine dair inancı olarak tanımlanabilir.

"Güven kontrol mâni değildir" söylemi, tek başına doğru olsa da maalesef güvensizliğin hâkim olduğu ortamların mottosu olabiliyor. Özünde güven ortamında kontrol ihtiyacının ortadan kalkmadığını ifade eden bu söz, mana olarak “hiç kimseye güvenme”ye dönüşebiliyor. Güvensizliğin hâkim olduğu bir kültürden ise istikrarlı başarının çıkması mümkün olmuyor, işte bu kültüre dair uzak durulması gereken bazı öğeler;

- Sıfır yetki delegasyonu ve katılımcı yönetim eksikliği: Yetkinin sadece tepe yönetimde toplanması özellikle orta kademe yöneticilerin kendilerine güven duyulmadığı inancını yerleştirmektedir, güven karşılıklı bir duygu olduğundan dolayı bu durumda da güven oluşmamaktadır. Risk olmayan alanlarda dahi sıkı kontrol uygulaması ve her nefeste kontrolün hissedilmesi güvensizlik atmosferini desteklemektedir. Aynı şekilde karar alma süreçlerinde ekibin görüşlerine hiç veya çok az başvurulması da bu atmosferi pekiştirmektedir. Raporlama ve kontrol mekanizmaları ile desteklenmiş şekilde yetki delegasyonu sağlanmalı ve karar alma süreçlerinde katılımcı yönetim yaklaşımı önemsenmelidir.

- Hatalarda suçlu arayışı ve inisiyatif alanı darlığı: Organizasyonda oluşan hata durumlarında gösterdiğimiz yaklaşım, çalışanların inisiyatif gösterme konusundaki istekliliklerini direkt olarak etkilemektedir. Hatalarda suçlu arayışı, eylemi kişisel hale getirmekte ve organizasyon içerisinde çatışmalara neden olmaktadır. Sadece kurum – çalışan arasında değil suçu birbirine atmaya çalışan kişiler arasında da güven problemi oluşturmakta ve işbirliğine zarar vermektedir. Kurumsal düzeyde önemli sonuçları olan hatalar / ihmaller veya suiistimal / disiplin eylemleri haricinde hataları kişiselleştirmeden tecrübe ve gelişim fırsatı olarak görüp kök nedenlerini ortadan kaldırmaya yönelik yaklaşmak gerekmektedir.

- Denetim ve disiplin süreçlerinde iletişime dikkat edilmemesi: Denetim ve kontrol işletmelerde olmazsa olmaz süreçlerdendir ancak bu işi yapan kişilerin iletişim yetkinliklerinin üst düzey olması gerekmektedir. Denetim süreçleri esnasında suçlayıcı, yargılayıcı yaklaşılması, her boşluk ve eksiklikte suiistimal aranması vb. yaklaşımlar ve bu yaklaşımların yönetim tarafından desteklenmesi güven ortamını zayıflatmaktadır. Denetim faaliyetlerinin güven duygusuna zarar vermeyecek zariflikte yapılması, suiistimal denetimlerinde ise daha kapalı ve hassas süreçlerin işletilmesi gerekmektedir.

- Tutarsız ve adil olmayan uygulamalar: Bir organizasyondaki kişilerin en önemsediği hususlardan biri farklı zaman ve kişiler nezdinde yönetimin tutarlı ve adil davranmasıdır. Aynı koşullardaki iki kişi veya eyleme farklı şekilde davrandığınızda ve bunu sıklıkla tekrarladığınızda çalışanların yönetimin davranışlarını öngörme ve onlara güven duyma imkânı kalmamaktadır. Tutarlı uygulamalara sahip olmanın en temel yolu rutin gerçekleşen hususlarda şirket içi standartların oluşturulması ve herkese eşit olarak uygulanmasıdır. Bu husustaki bir diğer kaçınılması gereken konu ise verilen sözlerin zaruri ve şeffaf bir şekilde açıklanmış gerekçeler haricinde tutulmamasıdır, yönetimin ölçerek – biçerek söz vermesi ve bu sözleri mutlaka takip ederek gerçekleştirmesi, gerçekleştirememesi halinde ise şeffaf bir şekilde muhatapların sebep – sonuç ilişkisi ile birlikte paylaşması önemlidir.

- Ölçüsüz cezalandırma ve düşük iş güvencesi: Organizasyonunuzda herhangi bir ödül sistemi olmaksızın, çalışanların problemli davranışlarının sürekli olarak çeşitli şekilde cezalandırılması, bu cezaların diğer çalışanlar tarafından makul olarak değerlendirebilecek düzeyin üzerinde olması, küçük konulardan veya kısa dönemli başarısızlıktan dolayı iş akdi fesihlerinin süreklilik arz etmesi çalışanlarda güven duygusunun oluşmasının önüne geçmektedir. Ödül ve ceza sistemlerinin dengeli olması, ceza ve iş akdi fesihlerinin mükerrer hatalara veya performans düşüklüğünün sürekliliğine bağlı olması; ve bu uygulamaların diğer çalışanların geneli tarafından kabul görebilecek ölçülerde olması önemlidir.

Özetle aşırı kontrol, belirsizlik, korku ve adaletsizlik içeren ortamlardan -> adil, tanımlı ve tutarlı uygulamalar, dengeli kontrol, takdir ve ölçülü inisiyatif içeren ortamlara geçişi sağlayabilirsek; güven kültürünü, kontrolü de elden bırakmadan rahatlıkla oluşturabiliriz.

Dengeli ve ölçülü yaklaşım her daim başarıyı beraberinde getirecektir.

Bu içeriği paylaşabilirsiniz