Yeni Nesil, Çevik İnsan Kaynakları ve Sessiz İstifa

Sevgili dostlar,

Şu sıralar pek çok deyim havalarda uçuşuyor. “VUCA”, “VUCA PRIME”, “Yeni Normal”, “Agile (çeviklik)”, “Çevik Dönüşüm”, “Çevik Lider / Koç”, “Scrum”, “Yeni Nesil İK” ve en son “OKR”…

Bunlar ne anlama geliyor ve neden popüler oldu? Niye Şimdi? kısaca bir bakalım;

Öncelikle hepsinin kökeninde VUCA ve YENİ NORMAL kavramlarının olduğunu söyleyerek başlayalım anlatmaya…

VUCA DÜNYASI ve YENİ NORMAL

VUCA; Günümüzün Kaotik İş Dünyası’nın ‘’Yeni Normali’’ni ifade etmek için kullanılan İngilizce dört kelimenin ilk harflerinden oluşturulmuş bir kısaltmadır.

• Volatility (Değişkenlik) 
• Uncertainty (Belirsizlik)
• Complexity (Karmaşıklık) 
• Ambiguity (Muğlaklık)

VUCA deyimi, ilk olarak 1987 yılında Warren Bennis ve Burt Nanus tarafından Liderlik Teorileri üzerine yaptıkları çalışmalarda kullanıldı. Daha sonra Soğuk Savaş’ın bitmesi ve asimetrik tehditlerin ortaya çıkması neticesinde yeni güvenlik ortamını tanımlamak için ABD ordusu ve Amerikan Askeri Akademisi tarafından sistematik bir şekilde ele alındı ve uygulandı.

VUCA kavramı, 2000’li yıllardan itibaren iyice derinleşen siyasal belirsizlikler, ekonomik dalgalanmalar, dijital dönüşümün yarattığı değişiklikler, artan çalışan talepleri, yükselen müşteri beklentileri, sosyal ve çevresel faktörler gibi birçok etken neticesinde iş dünyasında da sıkça konuşulur oldu.

Zamanla, önce sadece krizleri ifade etmek için kullanılan bu kavramın, esasında dünyanın genel durumunu tanımladığı anlaşıldı. İş Dünyasının önde gelen liderleri, bu kaotik, çalkantılı ve hızla değişen iş dünyasını, dünyanın yeni düzenini anlatan “Yeni Normal” kavramıyla ifade etmeye başladılar; “Krizden çıkmaya çalışmayın, kriz ile birlikte yaşamayı öğrenin. Çünkü artık yeni normaliniz bu!”

Artık günümüzde VUCA, yeni dünya düzeninin “karakteristiği” olarak niteleniyor. Kurum ve İşletmelerin VUCA’nın geçici değil süreklilik içeren bir durum olduğu gerçeğini anlamaları neticesinde şu soru sorulmaya başlanmış;

“Böyle bir dünya düzeninde nasıl var olup yaşayabiliriz?”

Bu soruya en etkili cevap ise 2007 yılından başlayarak yazdığı kitaplarla, VUCA PRİME kavramını ortaya koyan ABD’nin önde gelen Think Thank kuruluşu Institute For The Future (IFTF) Başkanlarından Bob Johansen tarafından gelmiştir.

VUCA DÜNYASININ PANZEHİRİ VUCA PRIME

VUCA PRİME, VUCA’nın her bir bileşeniyle başa çıkmamızı sağlayacak karşı-bileşenleri ifade eder; VUCA gibi İngilizce dört kelimenin ilk harflerinin bir araya gelmesi ile yaratılmış bir kısaltmadır.

• Vision (Vizyon) Volatility (Değişkenlik) ile başa çıkmak için
• Understanding (Anlama) Uncertainty (Belirsizlik) ile başa çıkmak için
• Clarity (Berraklık) Complexity (Karmaşıklık) ile başa çıkmak için 
• Agility (Çeviklik) Ambiguity (Muğlaklık) ile başa çıkmak için

Şimdi bu bileşenlerle ne ifade edilmek isteniyor kısaca bakalım.

Vision (Vizyon): Volatility (Değişkenlik) karşısında insanların kaybolmadan yönlerini bulabilecekleri bir pusulaya ihtiyaçları vardır. Burada ortaya konan “vizyonun” işlevi bugüne kadar uygulanan stratejik planlama süreçlerindeki “vizyonun” işlevinden biraz farklıdır.  Çünkü klasik stratejik planlama süreçlerinde detaylı analizler yapılarak uzun vadeli planlar ortaya konur ve çok majör bir etki olmazsa bu planlara sıkı sıkıya bağlı kalınır. Oysa yeni düzende çevre şartlarındaki hızlı değişim ve belirsizlikler, planların esnek ve sürekli yenilenebilir olmasını zorunlu kılmaktadır. 

Understanding (Anlayış): Uncertainty (Belirsizlik) karşısında Liderler öncelikle içinde bulundukları durumu iyice anlamalıdır. Bunun için eskiden tren geçitlerinde bulunan uyarı levhalarında olduğu gibi; «Dur, Bak, Dinle, Geç» şeklinde bir refleks oluşturmalıdırlar. “Hızlı” olmanın “Acele Etmek” olmadığı iyice anlaşılmalıdır ki belirsizlik durumlarında “Panik” yerine “Soğukkanlılık” ile doğru kararlar verilsin ve uygulansın. 

Clarity (Berraklık): Complexity (Karmaşıklık) karşısında Liderler, bu kaotik ve karmaşık ortamda, gerek yürüttükleri proseslerde (işlerinde) gerekse takım içi ve dışı ilişkilerinde berrak, net ve yalın olma yönünde adımlar atmalıdır. VUCA PRIME’da “Berraklık (Clarity)” kavramı “Kesinlik (Certainty)” kavramından tamamiyle farklıdır. “Berraklık (Clarity)”, gereksiz, faydasız, işe yaramaz, katma değeri olmayan fazlalıkların bir anlamda “Parazitlerin” ayıklanmasıdır. Önemli olana odaklanmaktır.

Agility (Çeviklik): Ambiguity (Muğlaklık) karşısında çevik olmanın ilk koşulu esnekliktir. Belirlenmiş plan ve aksiyonların uygulanmasında katı olunmamalı, sürekli bir izlemeyle, gereken zamanda ve yerde gereken revizyonlar anında yapılmalıdır.  Daha önce, “Right At First Time” yani “İlk Seferde Doğrusunu Yap” şeklindeki paradigma, VUCA dünyasında “Try Hard, Fail Fast & Learn Well” yani “Çok Uğraş, Çabuk Hata Yap ve İyi Öğren” şeklinde yenilenmektedir.

-

ÇEVİK ORGANİZASYON ARAÇLARI

Buraya kadar gördüğümüz VUCA PRİME bileşenleri, birer ARAÇ veya YÖNTEM olmaktan çok birer YAKLAŞIMDIR. Gerek Bob Johansen gerekse bu konuda çalışan diğer araştırmacılar, farklı bazı yeni Liderlik Becerileri ortaya koymakla beraber halen bilinen ve kullanılan pek çok ARAÇ veya YÖNTEM’in geçerliliğini de vurgulamakta ancak bunların yeni paradigma olan VUCA PRİME yaklaşımıyla ele alınmasını önermektedirler.

Bob Johansen, “Get There Easily” kitabının notlar bölümünde şöyle diyor; “Bizim IFTF’de geliştirdiğimiz araçlar ilk değildir. Kuşkusuz halen benzer amaca hizmet eden diğer araçlar da mevcuttur ve geçerlidir. Örneğin; Edward Deming’in Toplam Kalite Araçları, Shewart’ın PDCA Döngüsü, Kolb’un Öğrenme Eğrisi, Peter Senge’nin Öğrenen Organizasyonları gibi...Bizim yaklaşımlarımız (VUCA PRIME) kesinlikle bu araçlara uyarlanarak kullanılabilir.”

VUCA dünyasıyla başa çıkmak için geliştirilen uyarlamaları ve yeni uygulamaları ifade etmek ve eski-yeni farkını vurgulamak için literatürümüze giren en önemli kavram ise “AGILITY (ÇEVİKLİK)” oldu.  Bu yaklaşımdan hareketle denilebilir ki; halen pek çok kuruluş tarafından büyük bir etkinlikle ve başarıyla kullanılan aşağıda sıraladığımız bazı araçlar, bu yeni yaklaşım ışığında, “Agile (Çevik)” bir bakış açısıyla değerlendirilerek gerekirse “Yeni Normal”e uyarlanıp uygulanabilir ve uygulanmalıdır da. 

• PETER DRUCKER’IN MBO-MANAGEMENT BY OBJECTİVES (HEDEFLERLE YÖNETİM) SİSTEMİ 
• PETER SENGE’NİN ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARI VE SİSTEM DÜŞÜNCESİ
• “TAKIM RUHU OLUŞTURMA” VE “TAKIM LİDERLİĞİ” PRENSİPLERİ
• KAIZEN (SÜREKLİ GELİŞİM) VE LEAN (YALIN) MODELLERİ
• DURUMSAL LİDERLİK, KOÇLUK, MENTORLUK BECERİLERİ
• MOTİVASYON VE İLETİŞİM TEKNİKLERİ
• DELEGASYON PRENSİPLERİ

En iyi örneklerden birisi ise şöyle; yukarıda adı geçen, MANAGEMENT BY OBJECTİVES (HEDEFLERLE YÖNETİM) SİSTEMİ’nin ÇEVİKLİK prensibiyle yorumlanmasıyla YENİ NESİL İK Sistemlerinin en önemli uygulaması olan OKR metodolojisi çıkmıştır.

OKR uygulamasının en belirgin özelliklerinden birkaçı şöyledir;

1. Hedeflerini onu gerçekleştirecek kişilerle belirle, tepeden inme verme. Hatta bırak onlar belirlesin. Kişileri, departmanları ve takımları da çok uzun vadeli hedefler koyup bunu %100 gerçekleştirmeleri için zorlama. Bunun yerine onlar, kurum için en önemli olan uzun vadeli, belirli sayıda (çok olmayan) yüksek amaçlar belirlesin ama hedeflerini, sayısal sonuçları ve başarı göstergelerini (key results: bir OKR deyimi: anahtar sonuçları) kısa dönemlerde sprintler (bir OKR deyimi: kısa hızlı koşular) halinde arada gözden geçirsinler, gerekirse revize etsinler.
2. Kısa aralıklarla (haftalık, 15 günlük veya en fazla aylık) toplantılarla bunu Check-In toplantıları (bir OKR deyimi- ara kontrol toplantıları) ile sürekli gözden geçirsinler.
3. Takım çalışmasında liderlik yerine koçluk yapılmasını sağla. Bırak takım kendini yönetsin. Motivasyon ve katılımcılığı arttır. Takımın uyumu için takım kendi içinde retrospective toplantıları (bir OKR deyimi: takımın kendi iç çalışma prensiplerini, uyumunu, yöntemlerini sürekli gözden geçirdiği toplantılar) yapsın.
4. Başarıyı mutlaka takdir et ve hemen et!
5. Hatalara kızma, cezalandırma. Onlar senin sistemini ve insanlarını geliştirmen için “altın yumurtaların”, fırsatların. Hatalarından çabuk öğren ve öğrenilmesini sağla ki VUCA fırtınasında yönünü çabuk ve doğru bul.

-

SESSİZ İSTİFA VE MOTİVASYON

Diğer taraftan şu sıralar çokça gündeme gelen “SESSİZ İSTİFA” yani personelin isteksiz bir şekilde firmaya geldiği ve aidiyetinin hiç olmadığı durumlar için de OKR, aidiyet ve güvenin yeniden tesisini sağlayarak bir çözüm üretebilir. 

Ancak sessiz istifa için yukarıda adı geçen diğer araçların da (ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR, Durumsal Koçluk gibi) dijital dönüşümü de dikkate alarak kurumlara uygun şekillerde uyarlanması ve uygulanması gerekir. 

Kişilere “değerli olduklarını” ve kurum için bir anlam ifade ettiklerini hissettirmek için yoğun bir mesai harcanması gerekir. Çünkü bunu da VUCA gibi artık “yeni normal”imiz olarak görmeyip “geçici bir durum” olarak algılayan kuruluşlar ağır bedeller ödeyebilir. Durumun hızla farkına varan ve yukarıda bahsettiğimiz VUCA PRİME araçları ve daha fazlasıyla önlem alan kurumlar bir adım öne geçecektir.

Dr. Deniz Mehmet GÜRSOY İnsan Kaynakları, Kurumsallaşma, Kaizen