İnsan Kaynağının Kişisel Pazarlaması

İstihdam pazarı için her bir kişi/aday, yeni bir “ürün” olarak nitelendirilebilir. İnsan kaynağı olarak “kişi”nin kendini yeni bir “rekabetçi ürün” gibi hazırlayabilmesi ve hedef istihdam pazarında rekabetçi olarak “pazarlayabilmesi” beklenir. Hedef istihdam pazarı, bir bakıma, karşılıklı “stratejik değerler” buluşmasıdır. Bu konuda, eksik “buluşmalar” (doğru insan kaynağı ve doğru iş yeri uyumsuzluğu), daha başlangıçta “sinerji kayıpları” oluşturabilecektir.

Facebook, basına yansıdığına göre, yeni bir “akıllı telefon” üretebilmek için, çekirdek uzmanlığı olan insan kaynağını, kendi mevcut “yazılım ve donanım mühendislerine” rağmen, bünye içinden sağlayamadığı için, rakiplerinden transfer girişiminde bulunmaya başlamış. Bu konuda, herhalde “kafa avcıları” devreye girecektir… Ne arıyorlar? İlgili örgüte rekabetçi “ek değer” sunacak yetkinlikte rekabetçi “çekirdek uzmanlık” arıyor olsalar gerek. Yani rekabetçi yetkin bir “ürün” istihdam edilmeye, belki de ortak edilmeye çalışılacaktır. Rekabetçi daha iyi bir “teklif” bu transfer için yeterli olabilir mi? Bilinmez. Bilinen, üç yıldızlı bir kişinin, beş yıldızlı bir “otelin” yıldızlarını aşağıya çekebileceği gibi, beş yıldızlı bir kişinin de üç yıldızlı bir oteli, tek başına, beş yıldızlı hale dönüştürmeyeceğidir.

Kişi, kendini yeni bir ürün olarak, hedef ulusal/küresel pazar için rekabetçi uzmanlıkta geliştirebilmelidir. Pazarlama, hedef pazarın özelliğine uygun ürün geliştirilmesini gerektirir. Yani ürüne pazar değil, hedef pazara uygun ürün gerekir. Bu takdirde, sorulması gereken soru, hedef pazar nasıl bir insan kaynağı istiyor? Bu beklentilerin yüzde kaçını karşılayabilecek durumdayım? Bu konuda ulusal/küresel rekabetçi bir “ürün” olarak kendimi geliştirmek ve yeni yeterlikler kazanmak için kendime (eğitim vb.) ne kadar yatırım yapıyorum? Söz gelişi, geçmişte, yabancı bir otomobil firması, yeni bir modeli için yaptırdığı araştırmalarda 400 özellik belirlemiş ve bunların %80’ini karşılamaya çalışmıştı. En büyük küresel şirketler, rekabetçi sürdürülebilirliklerini sağlayabilmek için sektörün özeliğine göre, cirolarının %5-20’sini Ar-Ge’ye ayırıyor, peki “kişi”ler? Diğer bir deyişle, gelecek beş yılda yeni bir ulusal/küresel rekabetçi profile dönüşemedikse geriliyoruz demektir.

Hedef istihdam pazarının beklentilerinin %80’ini karşılayabilmek, bir bakıma, beş yıldızlı bir otel için dört yıldızlı bir aday anlamına gelir ve yeterli olmayabilir. Bu konuda, beklenti ötesi (yıldız üstü) rekabetçi “çekirdek uzmanlık” gerekebilir. Bunun erişilebilir boyutu, küresel rekabetçi çekirdek uzmanlıktır. Singapur, yetkin uzmanlıklarda, “kim ne veriyorsa bir fazlası” diyor. Bir firmanın reklamına da konu olan, daha fazlası/“more!”. Hedef istihdam pazarı için beklentilerden daha fazlasına hazır olmamız gerekiyor… Geçmişte, bir süre danışmanlığını da yaptığım bir sigorta şirketi, verdiği bir reklamda: “Hiç de geç kalmış sayılmasınız.” diyordu. Kendi kendinizin “mimarı” olmak için geç kalmış sayılmasınız ama gecikmeyiniz! Vakit, çok geç sayılmaz! Hele, bu “yaşam boyu eğitim” çağında!

Öte yandan, kişinin işe kabulü sonrasında, kendisinin örgüt içi pazarlaması da önemlidir. Geçmişte, 360 derece performans değerlemesi yapan küresel bir şirket, her yıl insan kaynaklarının %20’sini sistemin dışına çıkarmaktaydı. Bir bakıma her beş yılda bir yeni bir insan kaynağı ekibi oluşmaktaydı. Kurum içi ilişki pazarlamasındaki eksiklikler, kişiyi “zayıf halka” haline dönüştürebilir. Nitekim birkaç yıl sonra, ilgili şirketin Genel Müdürü de görevinden uzaklaştırılmıştı. Bu şirket, beş kişi çalıştırıp “beş” lira ücret vermektense, yetkin üç kişi çalıştırıp “dört” lira vermeyi yeğlemekteydi. Kalan “bir” liranın yarısını müşteriye transfer edip diğer yarısını kendisinde tutmaktaydı. “Hijyen” faktörleri itibariyle “herkesin” kazandığı bir sistemden söz edilebilirdi.

Değişim modeline uygun olarak, önce bir durum değerlendirmesi yaparak “çözülünüz”, sonra çekirdek uzmanlığınızı ve duygusal profilinizi/kendinizi, küresel ölçekte hedef istihdam pazarının beklentilerine göre yeniden “konumlandırınız/formatlayınız”. Bu formatlama sonrasında, söz ve taahhütlerine bağlı kalabilecek ve rekabetçi sürdürülebilirliğinizi sağlayabilecek şekilde, Mevlâna’nın özdeyişiyle “olduğunuz gibi görünüp göründüğünüz gibi olarak” kişisel ilişkisel pazarlamanızı yaparak sürdürülebilirliğinizi sağlayınız. Bu konuda, “hiç de geç kalmış sayılmazsınız!”.

Prof. Dr. Muhittin KARABULUT Pazarlama, Uluslararası Pazarlama