Kurum İçi Yetenek Analitiği

Google, Best Buy, P&G ve Sysco gibi önde gelen şirketler, yetenekli elemanlarından en fazla değeri elde etmek için gelişmiş veri toplama teknolojisi ve analiz sistemini kullanıyorlar.

Bu şirketler çalışan yönetimindeki analitik verilerle iş performanslarını çalışan verilerine dayandırarak faydalı olabilecek yetenekleri şirketlerine çekmek ve elde tutmak için farklılaştırıcı çalışmalar yürütüyorlar.

Çalışan verilerini izlemek, analiz etmek ve kullanmak için birçok yol var. Bunlar, basit ölçütleri kullanarak organizasyonun genel verimini ölçmekten, yetenek kısıtlarını ve ihtiyaçlarını çok önceden tanımlamaya kadar varan sistem, yöntem ve tekniklerdir.

Yetenek analitiğinde rekabetçi duruma gelmek isteyen şirketler, yüksek kaliteli verilere ulaşmak ve bu verileri kurumsal düzeyde yönetmek, analitik liderleri desteklemek, analizler için gerçekçi hedefler seçmek ve bu alanda geniş bir uzmanlık alanına sahip analistleri istihdam etmek zorundadırlar.

Yetenek Analitiğinde Yapılan Genel Hatalar

Çalışan yönetiminde analitik verileri kullanan şirketler, aşağıdaki hatalardan uzak durdukları müddetçe kendileri için görülebilir bir katma değer oluşturabilirler.

• Analitik verileri, çalışanlarınızı yeri doldurulabilir, değersiz ve farksız hissettirmek için kullanmak.

• İş ile alakalı olmayan ölçütleri belirlemek ve canlı tutmak.

• Çalışan performansını değerlendirmek için sadece birkaç ölçüte güvenmek ve bazı kurnaz çalışanların sistemi sabote etmesine mahal vermek.

• Verilerin analiz edilerek kabul edilmesinden önce %100 doğru olduğunda ısrar etmek.

• Çalışanları yalnızca notlar ve test sonuçları gibi genelde başarı ve sonuç ile ilgili olmayan basit ölçüm araçlarıyla değerlendirmek.

• Analitik verileri üst yönetimi değerlendirirken saf dışı bırakmak, sadece organizasyonunun alt kademesindeki insanları işe alırken ve değerlendirirken kullanmak.

• Örgütsel önceliklerde gerçekleşen değişimleri takip etmemek ve alakasız analiz çalışmaları yapmak.

• Ölçülmesi ve takip edilmesi zor olan veya sayısal ölçütlere dönüştürülemeyen performans değerlerini görmezden gelmek.

• Yalnızca işgücü verimlilik ölçütlerini analiz etmek, iş performansı ile arasındaki bağı kuramamak / kurmamak.

Harvard Business Review, October 2010, Competing on Talent Analytics, p52-58

Bu içeriği paylaşabilirsiniz