En İyi Çalışanı Bulmak, İşe Almak ve Tutmak

İnsanlar Farkında Olmadan Gerçek Potansiyellerini Gösterirler

Bazı insanlar doğru kişiyi işe almak için uzun zaman harcarlar. Örneğin bir şirketin sahibi olan Bob, iki  yada üç aday için basit bir araştırma yaptığında her birini yemeğe davet eder. Fakat adaylar restoranın Bob‘un arkadaşına ait olduğundan ve garsonun da onların emriyle hareket ettiğinden habersizdir.

Eğer aday iyi pişmiş bir biftek isterse, garson aksini getirecek ve Bob onun reaksiyonlarını inceleyecektir. Eğer aday garsona itiraz ederse Bob onun iddiacı biri olduğunu anlayacak, eğer aday hiçbir şey söylemezse “yemeğin nasıl” diye soracak, aday “iyi” diye cevap verirse, bu onun uyumlu olduğunu gösterecektir. Emin olmak için Bob “sen iyi pişmiş sipariş ettin” diye söyleyecek  eğer aday “evet, ben bunu normal olarak garsona belirttim ama ben yemek için değil iş için buradayım” derse bu onun muhakemeci olduğunu gösterecek ve Bob aradığını böyle bulacaktır.

Bill Gates sert biridir. Başvuran adaylar harika özgeçmişlere, mükemmel referanslara ve müthiş iş deneyimlerine sahip olabilirler ve kendilerini  görüşmede iyi tanıtabilirler. Fakat Gates Amerika’da  kaç tane suni çimen alanı vardır? Ya da, niçin etrafta kanalizasyonlar var? gibi sorular sorarak kararını şekillendirir. Gates doğru cevabı ummaz, ya da istemez, fakat adayın düşüncelerindeki ilerlemeyle ilgilenir.

Endüstrinin ilk kuralı, yanlış insan kuruma üç aylık maaşı kadar zarar verir. 50.000 $’lık işçi 150.000 $’a mal olur. Aynı zamanda kayıp fırsat maliyetleri vardır… fazladan kayıp iş, potansiyel müşteri ve zaman.

20 yıl önce adı Ed Ryan olan bir adam kimin işe alınacağını anlaşılmaz doğruluğu ile saptayan basit bir metod geliştirdi ve bu yönteme En iyi İşe Alma dendi ve kısa sürede başarılı oldu. Bu yöntem nasıl çalışır:

Ed Ryan birçok şirketin ortak 3 yanlıştan dolayı üst seviyede insan bulmakta ne kadar zorlandıklarını keşfetti. Birincisi, onlar birilerini bilgileri için işe alıyorlar, sonra kim olduklarını anlayıp işten çıkarıyorlar. İkincisi, aceleyle işe alırken işten çıkarmalarda ağır davranıyorlar. Üçüncüsü ve en büyük sebep, şirketler yanlış insanlara saplanıyorlar, işe alma kararlarını kişilerin geçmiş tecrübelerine dayandırıyorlar.

ÖLÜMCÜL HATA:Geçmiş tecrübeler insanların gelecek performansı için küçük bir göstergedir. En iyi gösterge onların davranışsal özellikleridir. Onlar kimdir, nasıl yönetilirler, nasıl karar verirler, nasıl çalışırlar ve diğerlerinden nasıl etkilenirler.

Örneğin , EDS’ de Roos Perot departman müdürü arıyorken bir öğretmeni işe aldı. Çünkü onlar bilgi sistemi hakkında hiçbir şey bilmese de, yönetebilme özelliğine sahiptir. Gates ve Perot  biliyorlar ki insanlar bilgileri ve yetenekleri öğrenebilirler, ama davranışsal özellikleri öğrenemezler. Doğru özelliklere sahip insanlar şaşırtıcı bir biçimde çabuk öğrenebilirler. İyi bir müdür olmanın ne kadar süreceğini kimse bilemez.

Bir alanda uzmanlaşmak için herhangi bir özelliğe sahip olmak gerekmez. Doğal özelliklere sahip birini bulursan iyi bir müdür bulmuşsundur. Ve aynı doğru hükümle, eğer satıcılar, mühendisler, finansçılar, araştırmacılar, fon kurucuları, resepsiyonistler, sekreterler, sürücüler, hemşireler arıyorsan doğal özelliklere sahip birini herhangi bir endüstri için düşünebilirsin. Her iş, en iyi olmak ve en iyiyi yapmak için bazı özellikler grubunu gerektirir.

Ryan bir kişinin iş içerisinde nasıl bir performans göstereceğini tam olarak önceden ortaya çıkaran 25 davranışsal özelliği tespit etti. Bu özellikler akıl, bilgi, tecrübe, kişilik yada eğitimle yapılacak şeyler değildir. Fakat özellikler, onların insan olarak nasıl oldukları, nasıl içgüdüsel davrandıkları ve an ve an  aldıkları kararlar için her şeydir. 25 özellik 4 kategoride toplanır.

1. MOTİVASYON: Bir insanı yönetir? Bazı işler, egoları tarafından motive edilen insanlar ister. Diğerleri ise, idealleri tarafından, ya da grup için en iyisini isteyenler tarafından motive edilen insanlar ister.
2. DÜŞÜNMEK: Bir kişi nasıl bilgi toplar ve karar verir? Bir iş yavaş ve mükemmel karar verebilen insanlar isterken; bir diğeri ise, az bir bilgi ile kısa zamanda karar verebilenlere ihtiyaç duyar.
3. HAREKET ETMEK: Bir kişi işini nasıl yapar? Bazı işler grup çalışması gerektirirken, bazıları yalnız başına iyi çalışan birini ister. Bazı işler, farklılığı seven etkileyici insanlar isterken, bazıları ise rutini tercih eder.
4. BİRBİRİNİ ETKİLEMEK: Bir kişi diğerleri ile nasıl etkileşim içindedir? Bazı işler, mücadeleci kişilere ihtiyaç duyarken; bazıları,  yardımsever insanlara ihtiyaç duyar.

Davranışsal özelliklerde, doğru ya da yanlış yoktur; sadece sağ ya da sol eli kullanmayı tercih etmek gibi doğal tercihler vardır. Her iş, kritik olarak göze çarpan 5-7 anahtar özellikler grubuna sahiptir. Biz bu özellikler grubuna “Yüksek Performans Profili” deriz.

“Yüksek Performans Profili” her aday için ölçü olacak bir listedir. Spesifik bir işin istediği motivasyon, hareket etme, düşünme, birbirini etkileme yeteneklerini sahip birini bulduğunda, bir eldiven gibi organizasyona ve işe uyan birini bulmuşsundur.

“Yüksek Performans Profili” araştırma ve değerlendirmenizi kolaylaştırır ve görüşmelerinizde büyük kolaylık sağlar, zaman kazandırır. Telefon sohbeti sırasında, Çok hızlı sorular adayın istenilen özelliklere sahip olup olmadığını gösterir. Sadece birkaç dakikada, kişinin istenen becerikliliğe sahip olup olmadığını anlarsınız. İşe almak, motive etmek, çalıştırmak ve satıcıları, müdürleri, mühendisleri, muhasebecileri ve diğer birçok pozisyondakileri tespit etmede en iyi yolları, çalışma durumlarından faydalanarak bulabileceğiniz sonuçlar sağlar.

Executive Focus – Haziran 2000

Bu içeriği paylaşabilirsiniz