İşletmeler Yaratıcı Düşünce Potansiyelinin Kullanılması İçin Neler Yapabilir?

Bir önceki yazımızda yaratıcılığın ve yaratıcı düşünme potansiyelinin geleneksek aile yapısı, eğitim sistemi ve geleneksel toplumsal kültürünün etkisi ile önemli ölçüde baskılandığı ve iş yaşamına giren bireylerin yaratıcılık potansiyelinin önemli ölçüde dümura uğradığı gerçeğini vurgulamıştık. Bu yazımızda ise işletmelerin, günümüz ve geleceğin iş dünyasında başarılı olmanın temel koşullarından birinin farkı ve farklılığı sağlayacak çözümleri geliştiren “yaratıcı düşünce”nin, hapsolmuş bulunduğu “analitik düşünce” ekseninden kurtarılması açısından yapmaları gereken hususlar ve atmaları gereken adımlar üzerinde durulacaktır. Özellikle bir süredir iş hayatında yer alan Y kuşağı ve iş hayatına yeni girmekte olan Z kuşağının özellikleri dikkate alındığında bu konu daha da önem kazanmaktadır.

Bir işletmede çalışanlardaki yaratıcı düşünce potansiyelinin açığa çıkarılabilmesinin ön koşulunun yaratıcı düşünceye değer veren bir tepe yönetim ve bunu destekleyen bir örgütsel iklim olduğu açıktır. Örgütsel iklimin oluşumunun büyük ölçüde tepe yönetime bağlı olmasından dolayı, örgütsel yaratıcılığın gelişimindeki temel sorumluluğun işletmelerin tepe yönetimlerinde bulunduğu söylenebilir.

Tepe yöneticiler bu sorumluluklarını kurum misyonuna, örgütsel iklime ve kurumsal sistemlere yönelik düzenlemelerle yerine getirebilirler

Bu bağlamda kurum tepe yönetimleri;

• Misyon ifadesi ve kurumsal değerler olmak üzere yaratıcılığa, yenilikçiliğe ve farklı düşüncelere değer verdiğini her fırsatta söz ve davranışlarıyla vurgulayarak
• Yaratıcılık ve yaratıcı düşüncenin geliştirilmesi ile ilgili eğitimlere finansal kaynak ayırarak, 
• katılımcı karar verme gibi uygulamaları teşvik ederek, açıklığa dayanan ve yaratıcı düşünceyi destekleyen bir örgütsel iklim oluşturmalıdır.
• Katı kural ve prosedürlerin dışına taşmaya izin vererek ve inisiyatifi teşvik ederek,
• Ne kadar sıra dışı olursa olsun farklı fikir ve düşüncelere tahammül ederek, değer vererek ve fikirlerinden dolayı kişilerle alay edilmesine izin vermeyerek,
  
• Mevcut durumdan sürekli rahatsız olma ve statükoyu sorgulama alışkanlığını yerleştirerek,
• Mizah duygusunun hakim kılarak,
• Görüşlere, karşı görüşle cevap verme (Yetişkin – Yetişkin Etkileşimi) tarzını cesaretlendirerek
  

İşletmede açıklığa dayanan ve yaratıcı düşünceyi destekleyen bir atmosfer oluşturmalıdır.

Diğer yandan tepe yönetimin yaratıcılığı teşvik etmeye yönelik bazı örgütsel düzenlemeleri kurumsallaştırması da gerekir. Örneğin,

• Yenilikçiliği ve yaratıcılığı teşvik eden, yaratıcı bireylere tanınma ve ödüllendirilme fırsatı sağlayan sistemlerin (öneri sistemleri gibi) kurulması
• Yeni fikir ve düşüncelerin her fırsatta uygulamaya geçirilmesine yönelik düzenlemelerin yapılması
• Bireylere, bölümlere ve takımlara yaratıcı problem çözme toplantıları için fırsat ve zaman tanınması
• Performans değerleme sisteminde yaratıcı fikir, çaba ve faaliyetleri cesaretlendirecek düzenlemeler yapılması
• İşletmenin farklı departman ve bölümlerinde yer alan kişilerin mevcut sorunlara yeni perspektif getirebilecekleri biçimde rotasyona tabi tutulmaları
• Bireylerin kendi işlerini zenginleştirme yollarını belirleyebilecekleri “iş zenginleştirme” oturumları düzenlenmesi
• Önemli kararların hiyerarşik karar vericiler yerine, karardan etkilenenlerin katılımıyla verileceği bir karar mekanizmasının oluşturulması
• Personel seçme sisteminde yaratıcılık potansiyelini yüksek ölçüde kullanan kişilerin istihdamını sağlayacak şekilde düzenlemeler yapılması   -  gibi hususlar ilk etapta sayılabilir.
  

Diğer yandan yaratıcı potansiyelinin açığa çıkarılması açısından kurumda halihazırda çalışan ve/veya iş hayatına katılmayı düşünen bireylerin de üstlenmeleri gereken sorumlulukları olduğu gerçektir. Bu sorumluluklar genel hatları itibari ile aşağıdaki gibi sıralanabilir.

1. Bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde sahip olunan paradigmalardan (yerleşik dünya görüşünden) sıyrılmayı becerebilmek: Bunun için farklı perspektiflerden bakma, karşılaşılan her durumu belirli varsayım ve ön kabuller üretmeden müstakilen sorgulama, geçmiş tecrübelerden yararlanmakla birlikte genelleme yapmama, farklı düşünce ve fikirlere açık olma (dogmatik olmama), alışılmışın dışındaki fikirleri üzerinde düşünmeden ve sorgulamadan değerlememe (hemen işe yaramaz diye reddetmeme) gibi yönlerde çaba gösterilmesi gerekir.
2. Fikirlerini birileri alay edecek veya mantıksız görecek diye söylemekten çekinmemek,
3. Probleme çözüm getiren tek bir sonuca ulaşınca bununla yetinmeyerek daha farklı sonuçların olup olmadığını sorgulamak,
4. İşe yarayacağı belirli olan çözümü hemen benimsemek yerine kuşkucu bir yaklaşımla farklı çözümler aramak,
5. Karşılaşılan problemi doğru tanımlayabilmek (olası bütün çözümleri içerecek biçimde), çözüm için gerekli bilgi miktarını arttırmaya çabalamak, farklı bakışları dinlemeden ve/veya irdelemeden hemen çözüm arayışına girmemek

Sonuç olarak günümüz işletmelerinin hızlı değişim ortamında hayatta kalabilmeleri için alışılmışın dışındaki sorunlara farklı çözümler bulmaları kaçınılmaz görülmektedir. Bu ise bir yandan işletmelerin yaratıcılık potansiyelini kullanmaya izin veren bir iklim oluşturmaları ve bu iklimi destekleyen sistemleri kurumsallaştırmaları; diğer taraftan da işletme çalışanlarının ve iş hayatına girmeyi düşünenlerin kendi üstlerine düşen sorumlulukları yerlerine getirmeleri ile mümkün olabilecektir.

Prof. Dr. Tanıl KILINÇ İnsan Kaynakları, Davranış Bilimleri, Örgütsel Öğrenme