Önemli Ama İhmâl Edilen Bir Konu; Ücret Yönetimi

Tüm işletmelerde ücret yönetimi, insan kaynakları yönetiminin en önemli konularından biridir. Çünkü bu İKY işlevi, işgörenlerin başlıca geliri; işverenlerin önemli bir maliyet/yatırım kalemi, devletin de büyük bir vergi kaynağı olan “ücretler”le ilgilidir. Yine ücretler, iş-işgören seçiminde, işçi-işveren ilişkilerinde, toplu pazarlıklarda, en başta gelen ve üzerinde en fazla durulan müzakere konusudur. Ayrıca, iş hayatında yaşanan (hizmet sektörünün gelişmesi vb.) değişmeler, ücretlemenin önemini daha da artırmaktadır. Buna karşılık, “işletmelerimizde ücretlemeye gereken önemi veriyor muyuz?” sorusuna, tatmin edici ve olumlu bir cevap verebileceklerin sayısı ne yazık ki oldukça azdır. Kısacası, “ücret-leme”, önemine kıyasla genellikle “ihmâl edilen” bir konudur.

Bugün çoğu işletmemizde ücretleme, geleneksel “bordrolama” anlayışıyla ele alınan bir konu durumundadır. Bu anlayış çerçevesinde ücretler, çoğunlukla sadece “maliyet” olarak görülmekte, ücretlerin “yatırım, motivasyon, tatmin ve performans” boyutları; “işin ve kişinin değeriyle ilişkisi” gözden kaçırılmaktadır. Ücretleme uygulamaları da, genellikle “puantaj ve bordrolama, muhasebeleştirme, dönemlik ücret zamları” ndan ibaret görülmektedir. Böylece, son derece önemli olan “ücretleme” – farkında olmadan da olsa – ihmal edilen bir konu halinde kalmaktadır. Bu ihmal, işletmelerimizin gelişimini, performansını ve rekabet gücünü olumsuz şekilde etkileyen ve çözülmesi gereken bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.

Ücretlerin önemine uygun bir biçimde “yönetilebilmesi” için, öncelikle “ücret” ve “ücretleme”nin ne olduğu ve neleri içerdiği konusundaki kafa karışıklığının giderilmesi gerekir. (Çevremizdeki kişilere “Ücret nedir ve neleri içerir?” ve “ücretleme hangi aşamalardan oluşan bir süreçtir?” sorularını sorduğumuzda alacağımız “cevapların çeşitliliği”, bu kafa karışıklığının ne düzeyde olduğunu gösterecektir.) Etkili bir ücret yönetimi, ancak “ücret ve ücretleme” konusunda sağlam bir tanım ve anlayışa sahip olduktan sonra gerçekleştirilebilir. Aşağıda,“ücret ve ücret yönetimi” konusunda çerçeve olabilecek tanımlamalar, öz olarak verilmiştir.

Etkili bir ücret yönetimi için öncelikle, ücret doğru ve yeterli biçimde tanımlanmalıdır. Çünkü, herkesin bildiği, “ücret, emeğin bedelidir” tanımı yetersizdir. Ücret, niteliği, işin ve işgörenin değeriyle ilişkisi, hesaplanma ve ödenme biçimi az-çok farklılaşan bileşenlerden oluşan bir “paket”tir. Ücret paketinin başlıca bileşenleri, (1) Temel(kök) ücret,  (2) Değişken Ücret (performans ücreti), (3) Ek Yararlar, (4) Sosyal yardımlar şeklinde sıralanabilir. Temel Ücret, fiilen çalışılan ve çalışmaya hazır bulunulan zamana göre ödenmesi “garanti edilmiş” olan ücret bileşenidir. “Eşit işe eşit ücret” ilkesi uyarınca, temel ücretlerin, “işin değeri” ne göre belirlenmesi gerekir. Değişken ücret, işgörenlerin ölçülebilen performans ve katkılarına bağlı olarak değişkenlik gösteren bileşendir. “Satış primi”  değişken ücretin tipik bir örneğidir. Ek yararlar, ilk iki bileşen dışındaki “nakdî ve/veya aynî” ödemeleri içerir. Bunların “işin ve işgörenin değeri”yle ilişkisi daha dolaylı ve zayıftır. Sosyal yardımlar ise, işgörenin sosyal bakımdan korunması ve desteklenmesine yönelik aile, sağlık,çocuk, sigorta vb. yardımları içerir. Bu paketin (toplam ücretin), “işin ve işgörenin değerine” uygun olması gerekir. Bunun için de, temel ücretlerin iş değerlemesine göre belirlenmesi, işgörenlerin performans ve katkılarına göre “değişken ücret” verilmesi ve temel ücret artışlarında farklılaştırmaya gidilmesi gibi hususlar, özellikle önemlidir.

İkinci olarak, “ücret yönetimi”nin (1) sistem ve (2) süreç olarak tanımlanması gerekir. “Ücret Yönetimi Sistemi”(ÜYS), bir işletmenin İKY sisteminin diğerleriyle ilişkili bir “alt sistemi”dir. ÜYS, (a) Ücret amaç ve politikaları, (b) Temel Ücret yapısı, (c) Ücret (hesaplama-ödeme) sistemleri, (d) Aktörler ve (e) Çevre unsurlarından oluşur. “Ücret Yönetimi Süreci” ise; ücret yönetimi sisteminin; (1) Kurulması (Plânlama ve Organizasyon), (2) Uygulanması (Yürütme), ve (3) Kontrolü ve güncellenmesini içerir.

Sistem kurma aşamasında, İşletmenin genel ve İKY’ne dair stratejilerine göre “Ücretleme amaç, strateji ve politikaları” belirlenmeli, bunlara göre “ücret yapı ve sistemleri” oluşturulmalı, ücretlemede rol alacak “aktörler”in yetki ve sorumlulukları (organizasyon) belirlenmelidir. Uygulama aşaması; ilgililerin bilgilendirilmesi; mevcut ücretlerin oluşturulan yapıya uyumlaştırılması, dönemlik temel ücret artışlarının belirlenen yapıya uygun olarak yapılması, ücret sistemine göre hak edilen toplam ücretin hesaplanması ve ödenmesine dair faaliyetleri içerir. Son aşamada, uygulama sonuçları ve yaşanan değişmelere göre sistemin kontrolü ve güncellenmesiyle ilgili faaliyetler gerçekleştirilir.

Başarılı bir ücretleme için, ücret yönetiminin bilimsel esaslara uygun bir “sistem ve süreç” olarak ele alınması; öncelikli ve kritik bir öneme sahiptir.

Prof. Dr. Ahmet Cevat ACAR İnsan Kaynakları, Yönetim, Organizasyon