Tarih / Sıra: 06.05.2015 / 008
Fikrin Alanı: Yönetim
Fikrin Sahibi: Tahsin GÜLHAN

YETKİLİLERİMİZ YETKİN Mİ?

Çağımız yetkinlik çağıdır. Günümüz piyasa şartlarında artık vasata yer olmadığını heceleyerek anlamış olmalıyız. Kişisel ve kurumsal performansların en belirleyici vasfı, onların “yetkin” olup olmadıklarıdır. İnsan kıymetinin kuruluşlar içerisindeki merkezi rolü, belirleyici vasfı, farkı oluşturan etken ve inisiyatif kullanabilen yegane yetenek olduğu bilinmektedir. İlgi özellikleri ve konumun gereği bir çok sorunu da çözümü de insan unsuru üzerinden düşünmemizi  kaçınılmaz kılmaktadır. Çalışma hayatında aktif özne olan insanın, işgal ettiği  pozisyon gereği, sergilediği rol davranışlarının niteliği kuruluşların kaderini belirlemektedir. Mesela, doğru karar almakta, alınan kararları doğru uygulamak, doğru yönetmek ve doğru değerlendirmek, doğru sonuçlar çıkartıp yeni yön belirlemek ya da tersi durumları doğrudan insan ve onun nitelik ve yetenekleriyle ilgili konulardır.

Peki  bu çerçevede ülkemizde durum nedir? İlk elden söylemek gerekirse bizde genele şamil kötü yönetim sorunu vardır.  Yani şirketi geçmişi ve geleceğiyle, iç ve dış gerçekliğiyle, maddi ve maddi olmayan kaynak unsurlarıyla, önem ve öncelikleriyle bir bütün olarak görüp, stratejiler geliştirip, yönetip yönetememe sorunudur. Kötü yönetim, göreceli olarak büyük ve küçük şirketlerde, kurumsal ve kurumsallaşmamış yapılarda kesif bir şekilde görülebilmektedir. Kurumsal olmayan yapılarda daha yoğun bir şekilde, aynı zamanda kişiye bağımlı organizasyon sorunları yaşanmaktadır.

Şunu biliyoruz ki; hiçbir sorumluluk & ahlak sahibi kişi ne kendisine, ne de bir başkasına zarar vermeyi düşünemez. Bilerek zarar vermek gayri ahlaki bir durumu resmeder. Buna karşılık istemeyerek zarar vermek ise yeterlilikle ilgi bir sorundur.  Ne var ki zarar vermenin gerekçelerinin mahiyeti farklı olsa da aynı olumsuz sonuçları doğurur. Kurumu temsil eden yetkili üst yönetimlerin statü ve rolleri gereği, kuruluşlar için en büyük fayda ve  zarar onlardan gelir. Değişim ve yeniliklerin bilgisinden gereği gibi nasiplenmemiş yönetici grubu, bilhassa kavramsal boyutlarıyla had safhada yetersizlik içerisindedirler. Kuruluşların yeniliklere açık olmasının, kurumsallaşma çalışmalarının yapılmasının, kurumsallaşmadan beklenen faydanın elde edilmesinin önündeki en büyük engel ilgili yöneticilerdir. Küçük-orta ölçekli aile işletmelerinde daha çok alaylı olan ve sözlü kültürden gelen bu yöneticiler kurumsal çalışmaların yazılı evrak ve iş takip boyutunu gereği gibi uygulanmasında zorlaştırıcı rol oynarlar. Belli bir yazılı kaynak, makale ve kitap okuma alışkanlıklarının olmaması bilgileri malumat düzeyinde olması, karar almada ve eyleme geçmede yetersiz kalmaktadırlar. Daha genel ifadesiyle şirket olması lazım gelen tüm gerekleriyle birlikte bütünlük içerinde yönetilmekten mahrum kalır.

İşin ciddiyetini anlama adına şöyle düşünelim: İş ahlakına güvenmediğimiz birisine şirket yönetiminin verilmemesi konusunda gösterilen hassasiyet yetkinlik konusunda da gösterilmesi nasıl olur? Öyle ya arabamızı, kaçıracak birine emanet etmeyeceğiniz gibi araba kullanmakta yetersiz; ehliyet sahibi olamayan yakınımıza, eşimize, çocuğumuza herhalde arabayı teslim etmeyiz değil mi? Ama trafik kazalarının boyutlarına baktığımızda ne görüyorsak; yol kazası yapan, yolda kalan, iflasın eşiğine gelmiş ve batan şirketlere baktığımızda yetkin olamayan, ehliyetsiz kişilerin işbaşında olduklarını anlamakta zorluk çekmeyiz.

Yetkinliği, piyasa standartları ve kurumsal gerçeklikte beklentileri karşılayan bütünlük içerisinde etkili sonuçlar üretebilmek olarak düşündüğümüzde, asıl kök sorunumuz “yetkililerin yetkinlik” sorunudur.

Peki bu durum karşısında neler yapılabilir? 

Orta ve özellikle küçük ölçekli işletmelerde, yetmez ama öncelikle devamlılık içerisinde kendini yenileyen bir kurumsallaşmaya ihtiyaç olduğu kesin. Bu ölçekteki firmalarda kurumsallaşma olsa da, üst karar ve denetim mekanizmasına işlerlik kazandırılması için Yönetim Kurulu, sembolik bağlamda kalmalarının ötesinde, dışarıdan tecrübeli kişilerle takviye edilerek dinamiklik kazandırılabilir. Küçük firmalarda profesyonel yönetimin pek fazla pratiği olmadığı göz önünde bulundurulduğunda, yöneticilerin doğru karar almaları ve kavramsal boyutlarının gelişmesine yardımcı olması için sorumluluğu sürekli olan yönetim koçluğu veya danışmanlık hizmeti almaları gerekir. Yetenekli çalışanların oluşturduğu ekiple çalışmak işlerin doğru yapılmasına katkı sağlayacaktır. Yöneticiler de dahil (sözü edilen yönetici kesime eğitimin etkisi sınırlı olsa da) bütün personelin gelişimi sürekliliği olan öğrenen yapılar oluşturulmalıdır. Böylece zayıf olan kavramsal boyutu yönetici-liderlik kapsamında kendini bir nebze tamamlamış olacaktır.

İşin mali portresi mi dediniz? İşin önemini idrak edenlerin böyle bir mazeret ileri sürecek lüksleri yoktur. İşi öncelikle bir maliyet sorunu olarak görenler , hala işin ciddiyetini anlamamış olmakla bir zihniyet sorunu yaşadıkları aşikardır.

Copyright 2021 DD Değişim Dinamikleri Yönetim Merkezi A.Ş. Tüm hakları saklıdır.
Haftalık Yayın Listemize Kayıt Olun