İyi ve Kötü Zamanlarda İşe Alım Rehberi

Ekonomide durgun dönemler ve krizler iki farklı istihdam stratejisine yön veriyor.

Akıllı firmalar kriz ve durgunluk sonrası dönemde gelecek olan büyümeye hazırlık yapıyorlar. Fakat birçok şirket bu altın fırsattan yararlanmaktan aciz çünkü istihdam prosedürleri yokluk ve düzensizlik aralığında bulunuyor.

Proaktif bir işe alım süreci, sadece başarılı bir yeteneği firmaya kazandırmaz, ayrıca o yeteneği çok daha uzun süreler elde tutmayı sağlar.

Gelecek çalışan ihtiyaçlarınızı düşünün.

Firma içi kariyer planları, doğabilecek boşluklara proaktif bir şekilde aday yerleştirebilecek şekilde oluşturulmalıdır. Fakat birçok firma üst düzey yönetici pozisyonlarında bile ancak ihtiyaç ortaya çıktıktan sonra harekete geçiyor. Organizasyonlar en azından üst düzey yönetici ihtiyaçlarını 2-3 ayda bir gözden geçirip bu pozisyonlar için işe yerleştirme planları yapmalıdır.

Örneğin; bir yazılım firması olan Intuit, işe alım kanalını, yıpranmayı ve departman bütçelerini detaylı bir şekilde analiz ederek tüm organizasyonda üst yönetim dahil ne kadar insan kaynağına ihtiyacı olduğunu belirliyor. Böylece firma %90 oranda anlık insan kaynağı ihtiyacını tahmin edebiliyor.

Geniş bir aday havuzu oluşturun.

İş ağınızda yer alan ve kaliteli birkaç aday refere etme ihtimali olan kişilerle irtibata geçin. Sadece genel ve olağan kişilerle yetinmeyin. İçeriyi iyi tanıyan güvendiğiniz eski çalışanlarınızla, müşterilerle, tedarikçilerle veya danışmanlarla da iletişim kurun.

Örneğin; alakalı alakasız birçok kişi ile irtibat kurup zaman kaybetmek yerine, Amgen CEO Kevin Sharer, her ne zaman önemli bir birime işe alım yapmak istediğinde İK firmalarına, danışmanlarına, sektörde tanıdığı kişilere ve Yönetim Kurulu Üyelerine ulaşıyor. Bu strateji sadece uygun adaylara ulaşmasını değil, aynı zamanda kendisine ilerde yardımcı olabilecek birçok yeni kişi ile de tanışmasını sağlıyor.

Soruşturmacı bir aday değerlendirme süreci gerçekleştirin.

Yanlış insanları işe alım sürecine dâhil ettiğiniz zaman, yanlış seçim yapma riskini arttırırsınız. İlgili mülakatı ve sorgulamayı en iyi yapacak kişi, o işte birebir deneyimi olan ve o pozisyonun gerekli niteliklerinden birkaçına sahip olan kişi veya kişilerdir.

Örneğin; yapılandırılmamış değerlendirme süreçlerinin yerine, iyi yöneticiler “davranışsal olay mülakatları” gerçekleştiriyorlar. Bu mülakatlarda, yetenekli mülakatçılar adaylara kendi karşılaştıkları veya karşılaşabilecekleri bazı durumlar hakkında sorular soruyorlar, mesela çok önemli bir işi daralan bir zamanda bitirmeye çalışırken veya çıkar çatışmalarını yönetirken ki davranışlarını sorguluyorlar. Mülakatçılar hem adayın o anda açık bir şekilde ne yaptığını veya yapabileceğini hem de argümanlarını nasıl desteklediğini değerlendiriyorlar. Aynı şekilde, referans araştırmalarında adayların aksiyonları, taktikleri ve sonuçları hakkında bilgi almaya çalışıyorlar.

Harvard Business Review, May 2009, The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad, v87, p74-84