İnsan Kaynağının Kişisel Pazarlaması

İstihdam pazarı için kişi/aday, yeni bir “ürün” olarak nitelendirilebilir. İnsan kaynağı olarak, kişinin, kendini yeni bir “rekabetçi ürün” gibi hazırlayabilmesi ve hedef istihdam pazarında rekabetçi olarak “pazarlayabilmesi” beklenir.  Hedef istihdam pazarı, bir bakıma, karşılıklı “ stratejik değerler” buluşmasıdır. Bu konuda, eksik “buluşmalar” (doğru insan kaynağı ve doğru iş yeri uyumsuzluğu), daha başlangıçta, “sinerji kayıpları” oluşturabilecektir.

Facebook, basına yansıdığına göre, yeni bir “akıllı telefon” üretebilmek için, çekirdek uzmanlığı olan insan kaynağını, kendi  mevcut “yazılım ve donanım mühendislerine” rağmen, bünye içinden sağlayamadığı için, rakiplerinden transfer girişiminde bulunmaya başlamış. Bu konuda, herhalde “kafa avcıları” devreye girecektir…  Ne arıyorlar? İlgili örgüte rekabetçi “ek değer “sunacak yetkinlikte rekabetçi çekirdek uzmanlık arıyor olsalar gerek.  Yani rekabetçi yetkin bir “ürün” istihdam edilmeye, belki de ortak edilmeye çalışılacaktır. Rekabetçi daha iyi bir “teklif” bu transfer için yeterli olabilir mi? Bilinmez. Bilinen, üç yıldızlı bir kişinin, beş yıldızlı bir “otelin” yıldızlarını aşağıya çekebileceği gibi, beş yıldızlı bir kişinin de üç yıldızlı bir oteli, tek başına, beş yıldızlı hale dönüştürmeyeceğidir.

Kişi, kendini yeni bir ürün olarak, hedef ulusal/küresel pazar için rekabetçi uzmanlıkta geliştirebilmelidir. Pazarlama, hedef pazarın özelliğine uygun (customize)ürün geliştirilmesini gerektirir.  Yani ürüne pazar değil, hedef pazara uygun ürün gerekir. Bu takdirde, sorulması gereken soru, hedef pazar nasıl bir insan kaynağı istiyor? Bu beklentilerin yüzde kaçını karşılayabilecek durumdayım? Bu konuda ulusal/küresel rekabetçi bir “ürün” olarak kendimi geliştirmek ve yeni yeterlikler kazanmak için kendime (eğitim vb) ne kadar yatırım yapıyorum? Söz gelişi, geçmişte, yabancı bir otomobil firması, yeni bir modeli için yaptırdığı araştırmalarda 400 özellik belirlemiş ve bunların %80’ini karşılamaya çalışılmıştı. Bir beyaz eşya firması, cirosunun %80’ini son 4-5 yılda pazara sunduğu yeni ürünlerden sağlıyor ve hemen hemen her beş yılda bir, adeta, yeni bir şirket olarak ortaya çıkıyor… En büyük küresel şirketler, rekabetçi sürdürülebilirliklerini sağlayabilmek için sektörün özeliğine göre, cirolarının %5-20’sini ARGE’ye ayırıyor. Diğer bir deyişle, gelecek beş yılda yeni bir ulusal/küresel rekabetçi profile dönüşemedikse geriliyoruz demektir. Esasen, günümüzde, küresel rekabete açık bir sektörde ulusal yeterlikler kâfi değildir. Bir şirketin ulusal yeterliklerle yetinmesi, asimetrik rekabet ortamına sürüklenip yakın gelecekte yok olacağı anlamına da gelir. Birlikte yok olmayı beklememeniz gerekir.

Hedef istihdam pazarının beklentilerinin %80’ini karşılayabilmek, bir bakıma, beş yıldızlı bir otel  için dört yıldızlı bir aday anlamına gelir ve yeterli olmayabilir. Bu konuda, beklenti ötesi (yıldız üstü) rekabetçi “çekirdek uzmanlık” gerekebilir.  Bunun erişilebilir boyutu, küresel rekabetçi çekirdek uzmanlıktır. Singapur, yetkin uzmanlıklarda, “kim ne veriyorsa bir fazlası” diyor. Bir firmanın reklamına da konu olan, daha fazlası/”more”! Hedef istihdam pazarı için beklentilerden daha fazlasına hazır olmamız gerekiyor… Geçmişte, bir süre danışmanlığını da yaptığım bir sigorta şirketi, verdiği bir reklamda: “Hiç de geç kalmış sayılmasınız” diyordu. Kendi kendinizin “mimarı” olmak için geç kalmış sayılmasınız ama gecikmeyiniz!

Kendi kendimizin “mimarı” olma sürecinde, şairin (Y. Kemal) dediği gibi, “dönülmez akşamın ufkunda” olamayız. Vakit, çok geç sayılmaz! Hele, bu “yaşam boyu eğitim”  çağında! Akif, “sessiz yaşadım, kim beni nereden bilecektir” diyor. Sessiz yaşamayacaksın, sesini duyuracaksın! Bir başka şair (N. Kemal), “yere düşmekle cevher sakıt olmaz kadr ü kıymetten” diyor. Yere düşürmeyeceksin kendini! Çelmelenip düşsek bile, Huma kuşu/Feniks misali, “kendi küllerimizden bile olsa, yeniden doğabilmeyi” başarabilmemiz gerekir. Steve Jobs’ın, hayat hikâyesinden anlaşıldığına göre, kendi küllerinden yeniden doğduğunu ve ekibiyle “yeni bir dünya kurduğunu” görüyoruz.

Öte yandan, kişinin işe kabulü sonrasında, kendisinin örgüt içi pazarlaması da önemlidir. Geçmişte, 360 derece performans değerlemesi yapan küresel bir şirket, her yıl insan kaynaklarının %20sini sistemin dışına çıkarmaktaydı. Bir bakıma her beş yılda bir yeni bir insan kaynağı ekibi oluşmaktaydı. Kurum içi ilişki pazarlamasındaki eksiklikler, kişiyi “zayıf halka” haline dönüştürebilir. Nitekim birkaç yıl sonra, ilgili şirketin genel müdürü de görevinden uzaklaştırılmıştı. Bu şirket, beş kişi çalıştırıp “beş” lira ücret vermektense, yetkin üç kişi çalıştırıp “dört” lira vermeyi yeğlemekteydi. Kalan “bir” liranın yarısını müşteriye transfer edip diğer yarısını kendisinde tutmaktaydı. “Hijyen”  faktörleri itibariyle “herkesin” kazandığı bir sistemden söz edilebilirdi.

Kişisel pazarlamamız ve pazarlama stratejilerimizi, bir işletme gibi, SWOT analizinden hareketle gerçekleştirebiliriz. Bu konuda:

  1. Hedef istihdam pazarı için ulusal/küresel rekabetçi bir “ürün” ve “marka” halinde kendimizi geliştirmemiz gerekir. Hedef istihdam pazarının çekiciliğine ve kişisel yetkinliğimize ilişkin bir tür SWOT analiz yaparak kuvvetli ve zayıf yönlerimizle fırsat ve tehditleri iyi değerlendirmemiz gerekir. Bu konuda, en büyük tehdit, kendi çekirdek uzmanlığımıza ilişkin zayıflığımız olabilir. Küresel bir ürün ve marka olarak, küresel “dilli” olmamız da gerekir. Ürünün “çekirdek uzmanlığı”, dili ve IQ’su yanında duygusal zekâsı da yerinde olabilmelidir. Duygusal zekâsı yetersiz biri, dâhi bile olsa, kendisi ve çevresi için “zararlı” olabilir. “Kendini bil” sözü yanında, hedef istihdam pazarının özellikleri ve beklentilerini de bilmemiz, rekabetçi olarak kendimizi buna ve olası rakiplerimize göre konumlandırmamız gerekir. Mevcut konumlandırmamız yeterli mi? Yoksa mevcut konumdan daha farklı bir konumlandırmaya mı ihtiyacımız var? Daha düşük profildeki bir “müşteri” de hedef pazarımız olmamalı. İstihdam istatistikleri, kendisine sunulan işi kabul etmeyenleri “işsiz” saymamaya devam edebilir! Esasen, yüksek yetkinliklerde “iş arama süresi” iki yılı bulabildiği gibi, istihdam süresi de bu süreden biraz daha fazla olabilmektedir. Emeklilik sistemini düzenleyenler, her halde, bu konuları dikkate almıyorlar! “Nadas” dönemleri, kendimize yapılacak yeni yatırım (çekirdek uzmanlığımızı geliştirme) dönemleri olarak da görülebilir. Esasen, bazı hallerde, ilgili işletmenin kariyer geliştirme ve stratejik rekabetçi performans yetersizlikleri, yetkin bir uzmanı, zaman içinde, kendi çekirdek uzmanlığından (o alandaki gelişmelerden) uzaklaştırabilmektedir.
  2. Böylesi küresel/ulusal rekabetçi bir ürünün rekabetçi bir fiyatı da olacaktır. Diğer bir deyişle, böylesi bir ürün için hedef istihdam pazarının talebinin fiyat elastikiyeti sert hale gelmiş olacaktır. Yani ortalama pazar fiyatının üstünde/“premium” bir fiyatla, stratejik rekabetçi performansa odaklı bir pazarda/sektörde, kendimize yer bulabiliriz. Daha iyisini bulabilme ve yapabilme gücünü kaybetmememiz gerekir. Öğrencilerime de öğüdüm budur: “Çifti bir liraya limon” diye pazarda bağırabilmeniz girişimci bir “yeniden diriliştir!” Medine’ye hicret edenlerden Abdurahman bin Avf, evinin yarısını kendisine vermeye hazırlanan ev sahibine, teşekkür ederek şöyle dediği rivayet edilir: “Evini istemiyorum. Bana pazarın yolunu göster!”
  3. Küresel bir ürün için yer, ( şairin/N.Kemal’in dediği gibi, “Yüksel ki yerin bu yer değildir. Dünyaya gelmek hüner değildir.”) küresel ölçek olmalı. Daha azı, “zararlı” olabilir. Günümüz dünyasının “mobilitesi” artmış ve daha “hızlı” dönmektedir. Daha mobil ve “hızlı” olabilmeliyiz. Hatta bir görüşe göre, Türkler, yerleşik düzene geçip mobilitelerini kaybettikten sonra gerilemeye başlamıştır! Daha önce belirtildiği gibi, ulusal yeterlikler, kendi evimizde vurulmaya neden olabilir!
  4. Bir küresel ürün olarak, pazarlama iletişiminin de küresel ölçekte olması gerekir. Günümüz sanal ortamında bu mümkün. Sanal iletişim kaynaklarını ve sosyal medyayı sonuna kadar küresel dillerde, olması gereken konumlandırmamıza uygun olarak, yetkinlikle kullanılması gerekir. Elbette, seçkin bir ürün olarak, bu iletişimin de “seçkin” olması ve “ayağa düşürülmemesi”, diğer bir deyişle “yüksek basınçlı” yaklaşımlardan sakınılması beklenir. Kişisel pazarlamada “alçak basınçlı” yaklaşımlardan da uzak durulabilmelidir.“Mütevazi olma gerçek sanırlar” (M. Ertuğrul) özdeyişi de hatırda tutulabilmelidir. Kişisel ilişkisel iletişimde, “denk basınç” uygun bir yaklaşım olarak nitelendirilebilir.

Özetle, “Değişim Dinamiklerinin” bu 20. kuruluş yılını kutlarken (daha nice nice başarılı yıllar temennisiyle), “değişiniz”, diyoruz. Değişim modeline uygun olarak, önce bir durum değerlendirmesi yaparak “çözülünüz”.  Sonra çekirdek uzmanlığınızı ve duygusal profilinizi/kendinizi, küresel ölçekte hedef istihdam pazarının beklentilerine göre yeniden konumlandırınız/“formatlayınız”. Bu formatlama sonrasında, söz ve taahhütlerine bağlı kalabilecek ve rekabetçi sürdürülebilirliğinizi sağlayabilecek şekilde,  Mevlâ’nın özdeyişiyle “olduğunuz gibi görünüp göründüğünüz gibi olarak”  kişisel ilişkisel pazarlamanızı yaparak sürdürülebilirliğinizi sağlayınız. Bu konuda, “hiç de geç kalmış sayılmayız!”

Prof. Dr. Muhittin KARABULUT

Arel Üniversitesi