İnsan Kaynakları

Beyaz Yaka "Bilgisayar Başı İşçiler"e Dönüşürken, Gelecek "Altın Yaka"nın

Enteresan bir zamanda yaşıyoruz. İnsanoğlunun iki bin yıldır yaptıklarından daha fazlası yapıldı son on yılda. Bir filozofun değişiyle ‘Dramatik Dönüşümler Çağı’ndayız.  Piyasa anlayışları keskin şekilde makas değişimlerine uğrarken, dünün yönetim becerileri de çöp olmaya başladı; diyeceğim, ciddi sorunlarla karşı karşıyayız. .

Kimi filozoflar bilgi ekonomisinden (Knowledge Economy) yaratıcı ekonomiye (Creative Economy) hızlı bir geçiş yaşayacağımızı ve hatta bu aşamaya geçtiğimizi söylüyorlar. Kimi filozoflar bilgi çağından hayal çağına doğru geçiş yaşadığımızdan bahsediyor.

Yaratıcı ekonomiye geçtiğimizin kanıtı da firmaların rekabette öne geçmesini sağlayan en önemli parametrenin ‘yenilikçilik’ ve ‘değişime adapte olma hızı’ dır.

Piyasalar nasıl bir değişim geçiriyor? Ve Trendler Bize Neler söylüyor?                                 

  • Güç tanımı sismik şekilde yer değiştiriyor. Finansal gücün belirleyici rolünü entelektüel sermaye alıyor
  • Diplomaların önemini kaybettiği, yaratıcı zekâların önemsendiği bir dünyaya doğru gidiyoruz
  • İnsan, kilit noktası; insan kaynağı ihtiyacı hızla değişiyor. Yenilikçi ve proje kafanızın olması çok önemli olmaya başladı
  • Çalışma anlayışlarında, aykırı-özgün olana istediği çalışma ortamını sağlamak, yüksek verimlilik için olmazsa olmaz
  • Güçlü olasılıkların keşfi için disiplinler üstü davranış geliştirme, aranan başat özelliklerden
  • Küçük inovasyonlara odaklanmak güç getirmeye başladı
  • Beklenmedik gelişmelere kendini hızlı adapte edebilme, rekabette avantaj kabul ediliyor
  • Süreç gerekleri ile sektör değişikliklerinin yarattığı fırsatları yakalamanın önemi tartışılmaz
  • Demografik değişimlere yönelik algı seçiciliği geleceğin karakterini belirliyor
  • Yeni bilginin koku alır gibi takip edilmesi en önemli konuların başında geliyor

Entelektüel sermaye insan beynine yapılan yatırımın adıdır; Peki, entelektüel sermaye neden bu kadar önemli hale geldi?

  • Hız: Firmaların beklentilerini harekete geçirdiği değişime adapte olma hızında yetişmiş beyinlerin önemli hale gelmesi
  • Karmaşıklık:Daha bilgili insanların görünüşte ilintisiz güçlerin çarpışmasından oluşan ağa olan intikal kabiliyeti
  • Risk:Yetişmiş beyinlerin, aşırı rekabetin getirdiği bir durumda dahi risk alabilme yeterliliği ve daha önce hiç görülmemiş değimlere uyum sağlama özellikleri
  • Sürpriz:Yetişmiş zekâların, deneyimlerin artan gücüne daha açık hale gelebilmesi

 “Altın Yaka” ya geçiş

Sismik yer değiştirmelere sahne oluyoruz. Bilgi çağında çalışanların bilgiye ulaşmaları ve bilginin denetimi söz konusu iken yeniçağın karakteristiğinde ise bilginin artık o kadar önemli olmadığı, bunun yerine hayal kurmanın ve sezgi gücünün kritik öneme sahip olduğu bir durum söz konusu. Yeniçağda rutin işleri bilgisayarlar yaparken insana düşen yaratıcı zekâsını ortaya koymak olacak.

Buna bağlı olarak önümüzdeki kısa zaman dilimi içeresinde mavi yaka diye bir yaka kalmayacak. Ya da bizim bildiğimiz şekliyle niteliksiz işçilere verdiğimiz isim olan mavi yakalar olmayacak. Bunların  yerini bugünkü beyaz yakalar alacak. Bugünkü beyaz yaka ise “bilgisayar başı işçileri” haline gelecek; hatta geldiler bile..

‘Bilgisayarı kullanan’ değil ‘bilgisayarın kullandığı’ insanlar haline gelince siz de “bilgisayar başı işçiler” ordusuna bir nefer olarak adınızı yazdırmış oluyorsunuz.

Günümüzde mavi yakanın yerini beyaz yaka alırken beyaz yakanın yerini ise artık “Altın Yaka” almaktadır.

“Altın Yaka” Kim?

“Altın Yaka,” ters düşünen, bilinen kalıpların dışına çıkan ve kendine özgü yaklaşımlar geliştirenlere denmektedir. Şu anda Firmaların en fazla yatırım  yaptığı yaka, ‘Altın Yaka’dır.

“Altın Yaka” nın en belirgin özelliği rutin işlerden daha çok yeni bilginin ve hatta informel bilginin de diyebiliriz, üretimini yapmasıdır.

Dünyanın en inovatif firmalarının ortak özellikleri:

Dünyanın en inovatif  ilk on sıralamasına giren firmaların iş dünyasını, hem insan kaynağı ve hem de çalışma modelleri anlamında derinden sarsan firmalar olmuş olması, önemsenmesi gereken bir konudur.

Sıralamanın başındaki ilk üç firmaya yakından bakalım:

Listenin en başında olan Apple firması, kârının neredeyse tamamını hayal gücüne yatırmaktadır. Neden büyük olduğunu anlayalım diye herhalde…

İkinci en  inovatif  firma, Google; daha çok çalışma anlayışlarında ki farkındalıklarıyla bilinir. Hiyerarşiyi yerle bir etmiş mesela. Misyonu iki kelime: “izinsiz inisiyatif.” Yani çalışanlarının izin almadan firma içinde inisiyatif kullanmalarına kapılarını açık bırakmış.

Üçüncü en inovatif firma ise Samsung. Büyük bir dönüşüm ve gelişim içersinde olan firma, ar-ge ve inovasyona yüksek derecede yatırım  yapmasıyla ünlü. Çin’de yaptığı silikon vadisi yatırımlarının haddi hesabı yok.

Sonuç olarak; dünyanın en fazla ciro yapan, en hızlı büyüyen firmaları eski çalışma ve üretim anlayışlarını yerinden etmiş, bilinen kalıpları kırmış olan firmalardır.

Bu firmaların yaptıkları ortak şey, entelektüel sermayeye olan yüksek  yatırımları ve yeni nesil çalışma anlayışlarını gelişim modellerine uyarlamalarıdır.

         

Mobil Yaka

Teknoloji dünyasının getirdiği çalışma şartları, beş yıl öncesine göre bugün oldukça farklı bir manzara gösteriyor. Çalışma hayatında bilgi iletişim teknolojilerinin kullanılmasının daha iyi bir iş yaşam dengesi kurulmasını kolaylaştırdığını ortaya koyuyor. Bilgi iletişim teknolojilerinin nimetleri olan akıllı telefonlar, tabletler, taşınabilir bilgisayarlar ve tabii ki internet; ne zaman, nerede olursanız olun çalışabilmenizi ve işvereninizin sizden beklediği işi iş yerinde olmadan da yapabilmenizi sağlıyor. Yani, teknolojik gelişmeler sayesinde özellikle masa başı işler açısından işinizi yapmak ve teslim etmek sadece bir tık uzağınızda kalmış oluyor. Artan rekabet koşulları, hızın yaşamımızın önemli bir parçası ve vazgeçilmez bir koşulu olduğu günümüzde, Mobil Yaka veya Mobil Çalışma yani Uzaktan Çalışma; kurumların kaçınılmaz bir gerçeği durumunda. Yapılan araştırmalara göre, 2016 sonu itibari ile dünya da toplam çalışan sayısının %37,2 sini Mobil Yaka çalışanları oluşturuyor. Yakın gelecekte (2020) iş gücünün yarısından fazlasının esnek çalışma sistemine geçeceği öngörülüyor. Çarpıcı bir sonuç da beş yıl içerinde toplantıların %94’ünün internet ortamında yapılacağı üzerinedir. Esnek ve mobil çalışma eğilimi dünya çapında giderek daha fazla varlığını hissettiriyor. İşletmeler, bu yeni çalışma sistemine ayak uydurmak için başta teknoloji ve insan kaynakları departmanları olmak üzere yatırım yapıyor. Çalışan haftalık çalışma saatinin %28’ini e-postalarını kontrol etmekle geçiriyor ve günde ortalama 121 adet e-posta gönderip alıyor. Gereksiz e-posta trafiği, verimliliği düşürdüğü kadar, ciddi ölçüde zaman israfına da neden oluyor. Çalışana esneklik İşverene tasarruf olarak görülen Mobil Çalışma, kısmi verimlilik artışı ve maliyet tasarrufu sağladığından, merak uyandırılan ve uygulama yapılmak istenen bir çalışma sistemi. Mobil Çalışma: bireylerin zaman planlaması yapabilmesini önemli görüyor. Mobil Çalışmanın aile ile daha çok zaman geçirme olanağı vermesi ve iş stresini azaltıyor olması, çalışanlar için önemli birer avantaj olarak görülüyor. Tabi ki her saat ulaşılabiliyor olmak mobil çalışana çok rahatsızlık vermiyor değil; ancak bu konuda rahatsızlık duyanların %38’ler gibi düşük bir oranda olduğunu söyleyebiliriz. Çağımız hız çağı. Daha doğrusu; hızlı tüketim çağı. Durum böyle olunca ister istemez iş yapış biçimimiz de değişiyor. Yani yaptığımız işin kalitesinden önce, işin bir an önce tamamlanması öncelikli hale geliyor. Mobil Yaka dediğimiz Mobil Çalışma sistemi; bir taraftan hızı arttırıyor, bir taraftan maliyeti düşürüyor, başka bir taraftan da kuruma ciddi fayda ve değer katıyor. Ancak unutulan bir konu var ki o da rekabette ayakta kalmayı sağlayan ve başarı için önemli bir değer olan kaliteyi yetersiz kılıyor. Bu da yapılan işin daha kısa sürede daha az maliyetle sonuçlanmasını sağlarken yapılan işin kalitesini olumsuz etkiliyor.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

İş hayatının son senelerde en çok ihtiyaç duyduğu çalışmalardan biridir. Üstelik ticarete konu olan şirketlerin, çalışanlarını tüccar haline getirebilmeleri için suyu getirenle testiyi kıranı ayırma mecburiyetleri vardır. Yoksa sabah sekiz, akşam onsekiz aralığında çalışan ve gözü saatte olan personel grupları ile çalışmak zorunda kalırsınız ki, böyle bir ticari şirketin performansı son derece sınırlı kalır.

Genellikle bazı perakende zincirlerde mağaza çalışanları için ciroya endeksli ve sembolik gelir uygulamalarını izliyoruz. Bahsettiğim değerlendirme asla bu değildir.

Kişiyi bütün yönleri ile ele almak ve hem kişisel gelişim hem de mesleki beceri açılarından ölçüme tabi tutmak hedef olmalıdır. Elbette değerlendirmenin sübjektif olan kısmı da vardır. Ama bu kısmın bile sağlam gözlemlere dayandırılması ve net şekilde fotoğraflanması iyi olur. Zira neticede bu işlemler; kariyer gelişimi, fazla gelir, iş akdinin feshi veya eğitim desteği gibi çok değişik olası sonuçlar üretecektir.

Performans değerlendirme; elde rakamsal hedefler, çalışma standartları ve şirketin etik değerleri olmadan başlayamaz. Çalışanlara, kendi şirketlerine özel ve her departman için ayrıntılı olarak beklentiler işin en başından açıklanmalıdır.

Bazı akademisyenlerin açıkladığı; önceden belirlenmiş genel standartların her şirkette ölçme işlemi için aynen uygulanması, beklenen faydayı sağlamaz. Zira hastaların ve doktorların farklı olduğu, hastalıkların da aynı olmadığı asla unutulmamalıdır. Bu bakımdan her şirketin reçetesi özel olmalıdır.

Aynı işletmenin farklı lokasyonlarda ki satış noktalarında bile beklentiler aynı olamaz. O zaman bu regülatör görevini üstlenebilecek ve farklı göstergeleri tanımlayabilecek donanımlı amirlere ihtiyaç vardır.

Çalışmanın ilk aşamasında her kademedeki çalışanlarda aranacak ortak özelliklerin tespiti gerekir. Örneğin güvenirlik, çalışma arkadaşlarıyla iletişim, kılık kıyafet ve kişisel bakıma dikkat, verilen işleri zamanında yapmak gibi.

İkinci aşamada ise departman işleyişine paralel standartların belirlenmesi uygundur.

İşte bu konu da sadece İK departmanına bırakılamaz. İhtisas konularının ilgili departmanlar tarafından ağırlıklarıyla birlikte belirlenerek İK Yönetimine teslim edilmesi doğru yöntemdir.

Bazı standartlar objektif sonuçlara göre, bazı standartlar da amirin subjektif görüşüne göre şekillenebilir.

Satış departmanında çalışanlar için; ciro hedefi, kâr hedefi, masraf hedefi, stok tutma süresi, ortalama sepet tutarı, kayıpların oranı gibi rakamsal sonuçlar esas alındığı gibi, mağaza tertip düzeni, temizlik ve hijyen, müşteri ilişkileri, raf ömürlerinin takibi gibi amirin takdirine dayalı görüşler de karnede yer almalıdır.

Satınalma departmanında çalışanlar için; kategori ciro hedefi, kategori kar hedefi, stok devir hızı, sipariş karşılama oranı, ödeme vadeleri ortalaması gibi rakamsal sonuçlar esas alındığı gibi tedarikçi ilişkileri, diğer departmanlarla ilişkiler, marka pazar paylarının rafa doğru yansıyıp yansımadığı gibi amirin takdirine dayalı görüşler de değerlendirmeye esas alınmalıdır.

Lojistik departmanında çalışanlar için; kalite kontrol, stok kontrol, envantere hakimiyet, mal kabul ve sevkiyat planlarındaki isabet, değerlendirmenin alt yapısını teşkil etmelidir.

İnsan Kaynakları departmanında çalışanlar için; işe almada başarı oranı, iş tanımlarının geliştirilmesi, eğitimde ihtiyaç duyulan konuların doğru belirlenmesi ve planlanması önemli kıstaslar olarak ele alınmalıdır.

Performans değerlendirmenin çalışanlar açısından en önemli faydası, geri bildirimlerle şirketin kendilerinden beklentisi hakkında bilgi edinmeleridir. Geliştirmeleri gereken zayıf yönlerini öğrenmek ve performansın iyileştirilmesini sağlamak bir diğer katkısıdır. Ancak ülkemizde motivasyon aşılamak adına, çalışanlar daha çok övgülere alıştırılmış, eleştirilere karşı dayanıksız kalmışlardır.

Veya kariyerin gelişmesi yönünde yeterli destek göremeden başarısız sayılmışlardır.

Değerlendirmenin son aşamasında; iyi performansı ödüllendirme fonksiyonunun hem çalışan hem de çalıştıran açısından çift taraflı kazanç olduğu kabul edilmelidir.

Planlı çalışma alışkanlığı kazandırmak, kişiler ve departmanlar arası ilişkinin ahengini  sağlamak, işin kavgası ile kişisel kavgayı ayırmak, yaratıcılık ve uygulanabilir yeni fikirler geliştirmeye yardımcı olmak beklenen diğer faydaları olarak görülebilir.

Altı ayda veya senede bir yapılan değerlendirmeler yetersizdir. Üç ayda bir bu yüzleşmeler yapılmadan ve sonuçları paylaşılmadan, yıl sonundaki değerlendirmeler adaletli olamaz ve beklenen faydayı sağlayamaz.

Kârlılık için zamanında olaya el koymanın önceliği vardır.

Akıllı Telefon Kullanımı İyi Denetlenmelidir

Bir iş yerindeki en yüksek gider kalemi çalışan ücretleridir. O zaman eleman sayısının ve kullanım şeklinin iyi planlanması ve iyi kontrolü gerekmez mi ? İnsan kaynağının kötü kullanılması en önemli verimsizlik sebebidir. Mesai suistimalleri de ‘kayıp-kaçak-fire’ kapsamında değerlendirilmelidir. Personelin iş başında gözükmesi ve devamlılığının iyi olması performansının da iyi olacağı anlamına gelmez. Burada sadece telefona harcanan zamandan kaynaklı kayıplardan bahsedeceğiz. Daha onlarcasını da zamanı geldikçe gündeme taşıyacağız. Mesai saatleri içinde; iş yeri ve iş düzenini bozucu nitelikte özel cep telefonu görüşmelerinin yasaklanması; SGK görüşüne ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu konudaki kararına göre şekilleniyor. Oysa her yatırımcının kendi iş disiplini çerçevesinde oluşturacağı prosedürlerle oluşmalıdır. Zira sektörel şartlar farklıdır. İnsan haklarına ve haberleşme özgürlüğüne aykırı olarak değerlendirenlere verilecek cevap ise bellidir. İşverenin hakları daha mı az önemlidir ? Ameliyata giren doktordan, madene inen işçiden, maça çıkan profesyonel futbolcu ve hakemden diğer çalışanların farkı olamaz ki. Üstelik yemek ve çay molaları istisna tutulabilir, acil konularda şirket hattından çalışanlara ulaşılabilir. Ve böylece haberalma hürriyeti kısıtlanmamış olur. Bir de bunun kronik hastaları var ki; önlem almak o kadar kolay olmadığından maalesef iş akdi feshine kadar gidilmelidir. Aksi takdirde o kişiyi fazladan çalıştırıyorsunuz ve parayı sokağa atıyorsunuz demektir. Bazı insanlar için bu bir bağımlılıktır. Örneğin bir gün Kadıköy iskelesinden vapura bindim. Yanımda oturan ve telefonla konuşan bir gencin işe gittiği anlaşılıyordu. Beşiktaş iskelesine indiğimiz an konuşma devam ediyordu. Sürenin en az yarım saat olduğunu ve hâlâ görüşmenin devam ettiğini düşünürsek, gencin bu alışkanlığı mesai saatinde de kolay terkedebileceğini varsayamayız. Bazı akademisyenlerin, benim bu görüşüme katılmayıp, “işçinin yaptığı işin öncelikleri dikkat ve konsantrasyon gerektiriyorsa yasaklansın” kabilinden şarta bağlama gayretleri vardır. Oysa dikkat ve konsantrasyon gerektirmeyen bir iş kolunu ben bilmiyorum. Elbette rafa ürün dizen personel ile direksiyondaki şoför arasında bir fark olabilir ama telefon kullanımını serbest bırakacak kadar değil. Bu konudaki anlayış farkımızı ortaya koymak bakımından spor sahalarından bir örnek vermek istiyorum. Fenerbahçe Teknik Direktörü Dick Advocaat ; antrenman saatine kadar telefonu elinden bırakmayan ve çalışma biter bitmez tekrar kullanmaya başlayan Ozan Tufan ile çalışmasının zor olduğunu açıkladı. Mesai dışındaki durum olmasına rağmen, bunun dahi konsantrasyon bozucu tarafına dikkat çekmiş oluyor. Dolayısıyla çalışanların bilmesi gereken de; yeni nesil teknolojilerin ve aşırı sosyal medya kullanımının artık çalışanları işinden edecek bir mecra haline geldiğidir. Patronları ilgilendiren kısmı ise; sosyal medya araçlarının işletmelerin enerjisini sömürdüğü gerçeğidir. ‘Şirket Kayıpları’ içinde önemli bir başlık olarak sorgulanmalıdır. Rusya’da yapılan bir araştırmada; 2013 yılında sadece sosyal medyanın ülke ekonomisini 10 milyar dolar zarara uğrattığı tespitine yer verilmiştir. Demek ki ortada önemli bir kaçak vardır ve her işletmenin kendi kaçağının peşine düşmesi de hayati derecede önemlidir.

İNSAN KAYNAK DEĞİL; DEĞERDİR, KIYMETTİR

İnsanı eksen almayan aksine insanı yalnızca üretim girdilerinden biri olarak ele alan ve ‘insan’ı ‘kaynak’ gören yaklaşım ile nereye varılabilir? Dünyayı anlamlı kılan “eşrefi mahlukat” (yaratılmışların en şereflisi) olan insanın varlığıdır. Onu çözmeden, onu anlamadan, ona yaklaşmayı denemeden ya da en azından ona ait asgari bilgilere sahip olmadan, dünyayı da hayatı da anlayamayız. Gelenekte her insan özeldir, biriciktir. Her insan bizatihi bir değerdir. Onu değerli ve kıymetli kılan, yaratılıştan sahip olduğu fıtri durumudur. Değerin kaynağı; Allah’ın, ona kıymet vererek onu yüceltmesi ve yeryüzünü ona amade kılmasıdır. Ya da diğer bir yaklaşımla yeryüzünü ona emanet etmesidir. Emanete ehil olan insanın değeri buradan doğar. Burada unutulmaması gereken en önemli mesele, temel değerin insan olduğu gerçeğidir. İnsanı ‘değer’ görmek, ‘insan her şeye değer’ demek, ‘insana değer’ mantığıyla hareket etmek insanı merkeze almakla mümkündür. Unutmamak gerekir ki, insanı merkeze alan yaklaşım insanı bir ‘kaynak’ olarak görmekten kurtulup; insanı bir ‘değer’, bir ‘kıymet’ olarak görmekle başlar.
Toplam 2 sayfa, 1. sayfa gösteriliyor.12